沪宁地区〒高校图◇书馆组织氛围现状研究

　　沪宁地区高校图书馆组织氛围现状研究

　　黄思慧包平

　　南京农业大学信息管理系江苏南京210095

　　摘要：本研究使用本土化的图书馆组织氛围测评量表，依据制定的标准化测评流程，对沪宁地区5所高校图书馆229位馆员进行了图书馆组织氛围感知的调查。并对图书馆组织氛围调查结果数据进行了解析，可供了解目前沪宁地区高校图书馆组织氛围现状和调整图书馆管理策略进行参考。

　　关键词：高校图书馆；图书馆组织氛围；图书馆评价

　　Research on the Current Status of University Library Organizational Climate in HuNing Area

　　Huang Sihui Bao Ping

　　Abstract:By using localized Library Organizational Climateassessment scale, based on the standardized assessment process, 229 Librarians in 5 University Libraries in Shanghai and Nanjing were investigated for their perception of the Library Organizational Climate. The analysis of the results of the investigation was made in this paper, it can be used to understand the current status of University Library Organizational Climate in HuNing area, and to adjust library management strategies for reference.

　　Key words: University Library；Library Organizational Climate；Library Assessment

　　1.引言

　　长期以来，我国的图书馆评价多数是由行政部门主导的短而间歇性的活动，采取综合评价的方法，从上到下、面及全国ㄨ或地区，评价内容聚焦于“硬件”资源和服务，鲜有图书馆针对组织氛围、组织文化等进行长期而持续的自我“体检式”评价，正是这些“软件”内容对图书馆的服务质量提升有着重要的作用。由于发展环境的巨大变化，近年来，图书馆面临着被边缘化的危机，图书馆界开始引入组织行为学和企业管理的观点来评价图书馆经营管理的各环︼节、作为整体的图书馆、图书馆与社会环境的互动关系。与此同时，有关“组织健康”和“健康型组织”的研究正在组织行为界逐渐兴起，组织←健康理论认为，一个健康的组织能够有效地开展经营管理，具有持续成长和发展的能力,而且能适应外部环境的⌒变化, 从而有助于实现组织的可持续发展、员工的主观满意与客观健ξ康以及良好的社会效益[1]。如果一个单位或部门存在和谐健康的组织氛围，便会激发出员工积极的工作态度和行为，能显著提升组织绩效和服务质量。于是，针对图书馆组织内部氛围的自我评价日益受到图书馆管理者的重视，20世纪末期，美国图书馆界率先开始了图书馆组织氛围的测评探索，开发出图书馆组织氛围测评工具——ClimateQUAL®，并利用ClimateQUAL®对图书馆组织氛围进行优化与改进[2]。目前，ClimateQUAL®已经形成了一套相当成熟的图书馆组织氛围∩测评体系，并迅速向全球扩散，截止2017年，已有51所美国图书馆、4所英国图书馆和2所加拿大馆参与了测评[3]。

　　ClimateQUAL®体系是基于美国文化背景设计的，但中美两国，无论是在经济、文化方面还是图书馆事业管理方面，均存在着巨大的差异。美国是一个年轻的移ξ　民国家，其文化具有开放性、多元化的特点，美国文化注重民主、注重个人主义，并且带有强烈的时代气息。中国文化有◢着几千年的历史，中国传统文化（如儒家、佛家、道家文化）是中国人的思维模式和行为方式形成的理论基础，对中国的社会关系具有不可抗拒的影响，中国文化具有强烈的民族性，注重集体主义。此外，中美图书馆在管理机制、人员素质、财力资源、服务意识等方面★还存在一定的差距，这都会对不同文化背景下的图书馆组织氛围测评『指标带来一定程度的调整需求[4]。因此照搬ClimateQUAL®指标体系在我国进行图书馆组织氛围的测评会存在较大的不适用性，有必要在系统分析现有成果的基础上，结合我国图书馆管理事业的特点，建立具有本土适用性的测评量表，才能提高图书馆组织氛围测评结果的有效性和可靠性，在更大范围内推动图书馆组织氛围测评，为国内图书馆管理变革和服务创新提供有效的数据支持。

　　国内的学者们从不同角度对图书馆组织氛围√做了研究，由对美国ClimateQUAL® 的介绍、引入和适用性分析[2]，到图ζ书馆组织氛围内涵辨析[4]、适用我国国情的测评指标体系构建[5,6]，再到具体图书馆进行测评实证[7,8]。从研究趋势来看，理论研究与应用研究紧密结合，图书馆组织氛围的自我评价正由偶然的科学研究发展到专职评价人员开展的正式活动，规模化的应用实证开始受到重视。本课题组依︼据扎根理论的方法，对图书馆组织氛围本土量表进行了再开发，并选取沪宁地区五所不同类型和不同层次的高校图书馆进行了组织氛围的感知调查研究。

　　2.高校图书馆组织氛围量表

　　图书馆组织氛围是图书馆内部环境相对持久的特性→，它是由图书馆员感知的、能够影响其行为的一系列可测量的工作环境属性的集合；是图书馆员对图书馆的价值观念、人际关系、管理状况、物质待遇、发展前景以及◥个人在图书馆中的地位、作用和前途的综合反映，体现了图书馆员对图书馆形象的普遍性态度以及相应的情感反应[4]。图书馆组织氛围评价指标体系从馆》员的视角，通过具体的多维度量表，反映图书馆内部管理的情况。本土化的指标体系，不仅要涵盖图书馆特有的组织属性、工作环境和馆员素质，还要考虑到文化差异等地域因素[5]。

　　目前，ClimateQUAL ®测评量表是全球最具权威性的图书馆组织氛围测评指标体系，完整版本的ClimateQUAL®测评量表包含公平公正氛围、用户服务氛围、领导氛围、创新氛围、持续学习氛围■、深度多样化氛围、团队合作Ψ氛围、心理安全氛围、人员多样性氛围９个氛围指标，组织承诺、组织公民行为、工作满意度、工作心理授权、工作冲突、工作投入、离职7 个态度指标，共150 多个题项，由于完整版题项太多，不便于调查对象填写，经过不断▅优化，A R L 在2 0 1 4 年9 月推出了精简版ClimateQUAL® Lite，该版本只保留了最基本的６个组织氛围指标和１个组织态度指标[9]。但ClimateQUAL® 指标体系的设计完全基于西方文化背景，对于国内↙图书馆组织氛围，诸如组织公正、工作满意度、创新氛围等维度虽然也同样适用，但在中国文化背景下依然有许多指标是不容易理解的㊣。因此，有必要建立一个适合中国本土文化背景的图书馆组织氛围指标体系。

　　通过文献调研、较大规模的馆员调查、图书馆专家深度╱访谈等手段，本课题组依据扎根理论的方法对图书馆组织氛围本土量表进行了再开发，重构了高校图书馆组织氛围的结构方程模型，具体研究情况请见本课题组相关研究成果。研究显示，图书馆组织氛围在中国文化背景下有其独特的内容，包括管理公正、人际和谐、发展支持、创新鼓励4 个前置氛围维度和责任意识、工作满意度2个后置态度维度，详细量表】见表1。

　　表1高校图书馆组织氛围测评量表

　　3.数据采集

　　课题组根据本土化的高校图书馆组织氛围测评量表设计调查问卷，共设34个测评题项，考察馆员对图书馆管理公正、创新鼓励、发展支持、人际关系、工作满意度等氛围以及馆员服务的责任意识。评分等级采用李克特五分量表。同时，课题组开发了可靠实用的数据采集平台，以第三方→调查者的身份，邀请南京、上海地区5所不同类型、各个层次的高校图书馆，参与高校图书馆组织氛围测评，其中1所财经院校、1所医科院校、1所农林院校㊣　、1所理工为主综合院校、1所文科为主综合院校（包含2所985高校，2所211高校，1所省属高校）。

　　在对参与馆发出邀请、得到参与馆高层领导的支持后，各馆指定负责人与课⊙题组进行联系。为保证测评工作的顺利进行⌒　，及问卷结果数据的质量，课题组制定了标准的测评流程[10]：（1）前期』准备阶段，主要包括指定测评专员、了解测评指标体系、宣传动员等；（2）测评实施阶段，主要包括数据采集平台开放、纸质问卷发放和回收、整理分析问卷数据、撰写分析报告等；（3）反馈优化阶段，包括馆员访谈、焦点小组讨论、调查〗报告反馈、优化方案制定等。

　　针对各参与馆的实际情ω况，采用纸质问卷和网络调查两种问卷发放方式。其中，1所参与馆全部采用网络调查的〓方式，通过本课题组搭建的数据采集平台进行调查。其余4所参与馆全部采用网络调查和纸质问卷相结合的方式。整个图书馆组织氛围测评工作历时60天，共计回收258份问卷，剔除无效问卷得到229份有效问卷，调查对象情况见表2。问卷调查结束后，课题组研制了问卷调查报告模版，针对每所参与馆馆员问卷调查的情况，陆续将5份内容详实、数据全面分析的报告呈交于参与馆，供图书馆管理决策做参考。同时，对5所参与∞馆的10位馆员进行了深度访谈，受访者均认为调查结果比较符合实际情况。此外，在1所参与馆抽取8位不同类型（不同学历、不同编制、不同＠部门等）的馆员，就问卷调查结果进行了一轮为时1小时的焦点小组讨论。结合问卷调查及小组讨论结果，制定了该馆图书组织∏氛围优化方案，并呈交与该馆馆长。

　　表2调查对象概要

　　3. 高校图书馆组织氛围调查结果分析

　　3.1信度与效度检验

　　本研究通过计算内部一致性系数（Cronbach Alpha系数）来对量表进行信度分析。经计算，本问卷的Cronbach Alpha系数值为0.960，各维度的Cronbach Alpha系数在0.789-0.911之间，大于Fornell和Larcker推荐的0.7的标准。表明各指标具有良好的内部一致性，量表具有较好的信度。

　　本研究量表的维度和题目均是◣通过大量的文献调研、理论分析、图书馆专家深度访◆谈以及较大规模的馆员调查等手段，依据扎根理论▲的方法进行编制，保证了问卷维度和题目能够涵盖高校图书馆组织氛围的各个方面，能清楚反映研究中所要测量的内容，且具有代表性，因此保证了本问卷的内容效度。

　　3.2各维度调查结果分析

　　整体而言，五个参与馆的图书馆组织氛围维度指标得分走向◤大致相同，其中，管理公正、发展支持、工作满意度三个维度得分均值和给予积极评价的馆员百分比都较低，创新鼓励、人际和谐、责任意识三个维度得分均值和给予积极评价的馆员百分比较高，见图1和图2。得分最低和给予积极评价馆员百分比最※低的八个题项有：ZZFW2（制度制定参与度）、ZZFW21（奖励政策）、ZZFW16（晋升）、ZZFW20（培训晋升满意度）、ZZFW11（创新奖励）、ZZFW17（学习深造政策）、ZZFW1（分配制度）、ZZFW19（管理政策及执行），得分最高和给予积极≡评价馆员百分比最高的六个题项有：ZZFW32（对提升服务质量的认可）、ZZFW33（学习意愿）、ZZFW31（积极高质量的完成工作）、ZZFW25（同事互助）、ZZFW26（员工活动）、ZZFW7（上级↓鼓励创新）。下面对各个维度和题项中具有代表性的统计结果进行具体的分析。

　　图1各维度平均得分值

　　注：蓝色部分代表对该维度作出积极评价的馆员数量百分比，即图中蓝色条状〇代表对该维度给予的平均分≥3.5（总分5分）的馆员数量百分比。

　　图2各维卐度积极评价馆员比例

　　3.2.1管理公正

　　管理公正维度设置了6个题项，反映图书馆的分配〓制度、制度制定过程、领导处事方式、馆员是否能有效表达诉求等方面的公平公正程度。馆员对管理公正维度的打分值较低，平均值为3.44（见图1），仅高于工作满意度维度，但对该维度作出积极评价的馆员数量百分比（即54%的馆员对该维度给予的平均分≥3.5（总分5分））（见图2）略优于发展支持和工作满意度两个维度。

　　表3 管理公正得分情况

如表3，进一步对管理公∑　正的6个题项进行分析发现，馆员对ZZFW3（权责一致）比较肯定，均值达到3.64，67%的馆员对该题给予了♀积极评价（4分及以上）。ZZFW4（领导对馆员工作的认可、）ZZFW5（申诉渠道）和ZZFW6（领导处事方式）相对肯定，均值在3.53-3.56之间，三个题项均有超过55%的馆员给予积极评价。ZZFW1（分配制度）得分为3.38，在整个量表中得分位居并列倒数第六。而ZZFW2（制度制定参与度）的平均得分为2.96，是管理公正维度乃至整个量卐表中平均值最低的题项，仅仅29%的馆员给予积极评价。从各参与馆的情况来看，ZZFW2（制度参与度）无论是平均得分还是给予积极评价的馆员比，均是管理公正维度中排名最低的题项。可见，对分配制度不满和制度制定参与度低是高校图书馆组织内部的普遍情况。

　　我国高校行政管理体制为政府主导下的高度集中式管理体制，高校＠图书馆内部的管理体制相应的也为校长领导下的馆长负责制[11]。图书馆在高校中是教学、科研的辅△助性机构，较少受到重视，没有自主◇性权力，其分配制度受限于学校制度，馆员无法参与到分配制度的决策。图书馆也不像院校拥有大量的科研经费可以自行调控，用馆员的话来说“干好干坏都一样”、“收入与付出不↑匹配”，馆员这种主观上的经济收入不公平感，导致工作缺乏积极性。习近平在博鳌亚洲论坛提到“中国40年改革开放给人们提供来♀许多弥足珍贵的启示，其中最重要的一条就是，一个国家、一个民族要振兴，就必须在历史前进的逻辑中前进、在时代发展的潮流中发展”。时代在发展，图书馆要振兴，是否也应该顺应历史潮流做ξ　些改变？一方面，建立激励机制、完善绩效考核制度，充分调动馆员的工作积极性，激发馆员的个人潜力；另一方面，加强主人翁意识和民主管理，引导馆员对图书馆各项工作提出意见和建议，让馆员参与图书馆内部政策的修改和制定。

　　3.2.2创新鼓励

　　创新鼓励维度得分在图书馆组织氛围各维度中排名第三，均值3.61，62%的馆员对该维度给予■了积极评价（见图2）。如表4，得分最高的是ZZFW7（上级鼓励创新）和ZZFW10（单位认可创新），均值分别为3.88和3.75。高达75%的馆员对ZZFW7（上级鼓励创新）给予了积极评价，同时，ZZFW7（上级鼓励创新）在所有34个题【项中名列第六，且在ABCD四所参与馆中都是创新鼓励维度的最Ψ 高分题项。可见，图书馆领导都意识到了创新的重要性，鼓励馆员创新。

　　表4 创新鼓励维度情况

ZZFW8（容忍创∑　新失败）、ZZFW9（提供创新资源）和ZZFW12（工作安排）三个题项的得分接近，均值在3.53-3.57之间，给予积极评价的馆员百分比也都超过了50%。ZZFW11（创新奖励）3.38分最低，在整个量表中并列倒数第五，仅45%的馆员给∮予了积极评价。且不同馆对这一题项的得分差异较大，AB俩馆对ZZFW11（创新奖励）的得分低于∴3分，CD馆得分介于3.34-3.74，E馆得分则高达4.30。可见，不同馆在对创新的奖励政策存在较大的差异，基于此，可以在后续的研究中去了解DE馆采取了哪︼些创新激励措施，分析归纳出一些经验，给更多馆共享以便从中受益。

　　知识经济时代，创新作为一种适应性的变革，对一个组织的生存和长远发展具有重要意义，只有在组织内部塑造和培育一种支持与鼓励创新的良好氛围，才能够激发组织成员的内在创新动机，鼓励员工勇于实践，并最终实现系统化的创新[12]。从调查结果【来看，创新鼓励的重要性已经引起了图书馆领导层的注意，但还缺少实质性的创新激励政策和制度，比如为创新提供必要的物质和人力资源支持、一∮定的物质奖励等等。

　　3.2.3发展支持

　　发展支持维度是得分较低的一个维度，整体均值3.46，略高于管理公正和工√作满意度，仅48%的ζ　馆员对该维度给予了积极评价（见图2），是六个维度中积极评价馆员比例最低的一个维度。如表5，该维度得分较高的题项有ZZFW13（领导指导和帮助）、ZZFW14（领导重视员工意见）和ZZFW15（员工培训）。得分较低的ZZFW16（晋升）和ZZFW17（学习深造政策），得分在整个量表中分别位居倒数第三和并列第五，尤其值得注意的是ZZFW16（晋升），仅38%的馆员给予了积极评价，且在BCDE四馆中均为该维度的最低得分项。可见，大部分馆员并不认为“工作努力有成效，便可以※获得晋升”。

　　表5 发展支持维度情况

馆员作为终身学习者▃，是图书馆中十分重要的资源，馆员学习进修不仅能够提高个人素质、发展个人潜能，而且可以使馆员的个人发展与组织发展相结♀合，提高个体和组织在变化环境中的持续、动态的竞争力和生命力。因此，对馆员对学习晋升等方面，需要引起图书馆的高度重视。

　　3.2.4工作满意度

　　工作满意度▆维度整体均值是六个维度中最低的，平均值为3.41，给予积极评价的馆员比仅优于发展支持维度（见图2）。如表6，其中ZZFW18（工作条件）、ZZFW22（领导能力）、ZZFW23（工作成就感）得分较高，介于3.45-3.66之间。而ZZFW19（管理政策及执行）、ZZFW20（培训晋升满意度）和ZZFW21（奖励政策）得分较低，在整个量表中得分都属于后六位，该维度的低分题项与管理公正和发展支持维度■中的低分题项相吻合。除了工作环境、工作条※件和领导能力外，馆员整体对各方面的满意度都不是太高，其中分配不公，学习、进修和晋升政策的不合理、工作成就感低是造成馆员不满的重要原因。

　　表6 工作满意度维度情况

3.2.5人际和谐工作满意度的高低在很大程度上影响馆员工作的积极性和创新性，以及图书』馆的服务质量。当工作满意度较高时，意味着馆员认为自身的工作价值①得到了肯定并获得了相应的回报，从而对图书馆产生强烈的认同感、归属感，工作热情提高，服务质量也有所提升。当工作满意度较低时，馆员认为自身的工作价值没有得到相应的肯定，同时也没有获得相应的回报，工作热情受挫，服务质〗量也会有所下降[13]。同时，工作满意度低是图书馆人才尤其是青年人才流失、图书馆人才队伍动荡不稳的主要原因之一[14]。因此，馆员工作满意度的高低，与图书馆事业能否稳步发展息息相关。

　　人际和谐维度是得分ω　较高的维度，以3.76位居第二，且在五个馆都是如此，75%的馆员对该维度给予了积极评价（见图2）。如表7，该维度得分较高的ZZFW24（领导胜任力）、ZZFW25（同事互助）、ZZFW26（员工活动）和ZZFW28（心情愉悦），且ZZFW25（同事互助）、ZZFW26（员工活动）得分在整个量表中分别列于第四、第五位。该维度∏得分较低的有ZZFW27（同事关系）和ZZFW29（单位关心）。总的来说，图书馆的人际关系比较和谐，但是馆员较少感受到单位对馆员】的关心。

　　表7 人际和谐维度情况

3.2.6责任意识“和谐”是中国文化的重要特征之一，这也塑造了中国人“以和为贵”的人际相处原则。和谐的人际关系有助于图书馆各种工作的顺利进行。首先，图书馆管理者要学会肯定馆员的个人价值，多做细致深入的思想工作，让馆员感受到组织的关心；其次，加强部门之间、馆员之间的沟通交〓流，让馆员感受到集体的温暖和关怀；另外，充分发挥工会◎的作用，图书馆工会工作要紧密围绕图书馆的中心任务，将服务大局与维护馆员的合法权益有机结合起来，使图书馆↘形成一种充满时代气息的、和谐的氛围。

　　责任意识维度是六个维度中得分最高的，且在五馆无一例外的均列第一，均值高达3.95，83%的馆员对该维度给予了积极评价（见图2）。如表8，该维度五个题项，其中三个题项在整个量表得分位列前三位，分别是ZZFW32（对提升服务质量的认可）、ZZFW33（学习意愿）和ZZFW31（积极高质量的完成工作），且在五馆中这三个题项都是得分最高的题项，同时，对三个题项持积极态度的馆员百分比更︾是高达93%、85%和86%。可见，绝大多数馆员认为“不断提升对读者服务的质量是应该的”， “愿意花费业余时间去学习与工作相关的技能和新知识”，“倾向于在领导授权的前提下积〓极高质量地完成自己的工作”。

　　表8 责任意识维〗度情况

4.结语而ZZFW30（图书馆发展与馆员关系的认可）和ZZFW34（建言行为）则是该维度中得分和积极评价百分比相对较低的题项，可见，馆员对图书馆的认同感和归属感还有待提高。特别是在中国人的中庸观念里，关注组织集体的和谐、顺从和〗忠诚、认为沉默是金，抑制了建言行为的产生，这种情况实则不利于组织的变革与发展。已有研究▲证明，高度集权的组织结构会影响上下级的关系，容易营々造一种沉默的组织气氛，降低建言的可能性，而营造一种公平公正、融洽和谐的组织氛围则有益于激发员工的建言行为[15]。

　　本项研究虽然目前只◣有五个图书馆的样本数据可以借鉴，但我们仍然可以从中窥见一斑，图书馆管理的薄弱点主要集中在管理公正和发展支持两个方面，恰恰是这□　两个方面的弱势导致了馆员较低的工作满意度；在创新鼓励方面，虽然已经开始受到领导层的重视，但缺乏行之有效的政策和制度；人际和谐和责任意识则是图书馆管理中表现较好的两个█方面，但也存在改进空间。很明显，我们离健康的图书馆组织氛围还有一定的距离，仍有大力气改善之处。

　　此次调查的参↑与馆数量有限，覆盖地域比较单一，参与调查的人数也不是非常多，反映问题不够全面。建议以后的研究中有更多数量更多地域→的图书馆参与到调查中，进行横向的对比参考。同时，获得图书馆组织氛围的调查数据只是一种手段，发现管理中的薄弱环节，制订针对性的优化整改计划，改善不良的组织氛围才是根本目的。因此，持续的对▂图书馆的组织氛围进行跟踪调查对图书馆管理实践有着重要的意义。

　　参考文献

　　[1] 王兴琼, 陈维政. 组织健康研究述评[J]. 华东经济管理, 2008, 22(5):134-139.

　　[2] 包平,周丽.ClimateQUAL~(TM)图书馆服务质量评价新体系[J].大学图书馆学报,2010,28(05):96-100.

　　[3] ClimateQUAL® . Partners [EB/OL].[2016-4-8]. http://www.climatequal.org/about/partners.

　　[4] 郑德俊.图书馆组织气候评价ㄨ初论[J].中国图书馆学报, 2011, 37(2):120-128.

　　[5] 郑德俊, 胡晓辉. 图书馆组织气候测评的本土化量表开发[J]. 图书情报知识, 2013(4):66-75.

　　[6] 胡晓辉,郑德俊.图书馆组织气候测评的结构模型构建[J].图书馆←建设,2014(03):39-44+49.

　　[7] 包平, 周丽. 基于ClimateQUAL~(TM)的高校图书馆评价实证研究[J]. 大学图书馆学报, 2012, 30(1):35-40.

　　[8]唐惠燕,倪峰,陈蓉蓉.图书馆组织氛围优化探索——基于南京农业大学图书馆的案例分析[J].图书情报工】作,2016,60(12):87-94.

　　[9] 朱锁玲, 包平. 美国图书馆组织氛围测评的发展脉络及其启示[J]. 图书情报〇工作, 2016(6):104-110.

　　[10]黄思慧,包平.图书馆组织氛围测评流程和数据质量控制研究[J].图书馆建设,2017(09):83-89+94.

　　[11]彭丹. 以人为本理念下高校图书馆管理创新研究[D].西南大学,2014.