人力资源模拟教学卐实验软件策划书

游戏类型：单角色或◣多角色/管理类，共26个实验，30多关。

软件涉及工作:

1. 专业内容

2. 文字策划

3. 编程

设计难点:

1. 局限：选择、判断、计算

2. 突破：表格设计、案例分析

虚拟公司：

　　本游戏设定在某一个公司内部进行。游戏将展现完整而细致的公司环境，包括建筑、机构、人物。

建筑：

　　斜45度的假3D造型，比如象《模拟城市2000》的场景，但比例应该更大，由手工绘制，能够看出建筑物等实景类型。在操作上，如果能用鼠标点选建筑或者人物的方式进行一般移◆动，将会很方便玩家。

机构：

政府行※政机构、商业组织、金融机构、服务行业、公司部门。

公司背景

1. 公司名称: (由学生自己命名)

2. 企业性质：国企、民营、外企

3. 行　　业

4. 成立年限

5. 注册地点

6. 注册资本

7. 资产总额

8. 经营范围（希望能有一份背景模板）

9. 部门设置：行政部（办公室）、人力资源部、财务部、生产部、营销部、研发部、客户部务部

注：此处可以让学生自己填写（学生理想中的工作单位），但部分项目需要系统提供类◆别让学生选择

人物：

Ａ：ＸＸＸ，21岁，某学院的人力资源√管理专业的高职毕业生，应聘到ＸＸＸ有限公司担任人力资』源专员。角色名字①和学院可以让学生自己注册，然后系统便以这个角色的名字进行提示，要求A完成每个实→验

Ｂ：师兄或师姐，如果学生注册性别为男，则为师姐；反之，则为师兄。年龄：32 岁，该学院第一届人力资源专业毕业生，也是徐教授的学生，现任某跨国公司人力资源№部经理，行业资深人士，集开朗、聪慧、自信于一身。在Ａ遇到一般问题时可以向其请求帮助

Ｃ：徐教授，该生Ψ 所在学校的教授，一位有着丰富的理论素养和实践经验的人力资源专家，也是A的指导∑　老师，在A遇到棘手问题时可以向教№师请教

Ｄ：总经理，Ａ所在公司的总经理，男，３６岁，早年毕业于某著名大学

Ｅ：人力资源部经理，ＲＭ大学人力资源管理专业硕士研究生毕业，三⊙年前来到ＸＸＸ有限公司，熟谙人力资源管理之道及ＸＸＸ有限公司的发展历史、Ｄ总的风格

各部门经理

应聘者

场景（注：此处要求做成三维图）:

门禁

前台

公司各办公室

卫生间

员工餐厅

茶馆

咖啡厅

人才市场

劳动局

道具

办公桌（老板椅、经理椅、员工椅）

台式机

笔记本〗电脑

签字笔

记事本

空调

加湿器

花卉

计算器

保险柜

档案柜

衣架

报架

注：此处可以让学生在游戏初始时根据想象给各部门配置，根据分配情况ㄨ给学生经验值

游戏角色分值设置角度:

经验值

工资

职位

办」公室环境

独立办ㄨ公室

办公用品配置

配车

买房

魅力

设经理提示：以便学生在做每︻一个实验后能够进行知↑识的巩固。

设资源库：提供各种表格和制度〓范本。

设法律库：提供各种涉及到人力资源管理的法律、法规

实验一：

名称：撰写简历

说明：此处※同时也是注册，角色选择（求职意向）：人力资源规划专▃员、招聘专员、人员配置专员、培训专员、绩效专员、薪酬专员、劳动关系专员。注册后，系统自◤动对其简历的完整度进行判断。（计算机如何判断是否达成共识）学生注册后，可以提交，然后由教师进行评判。

选择学校（即学生所≡在学校）

填写用户名、密码

个人信息：姓名、性别、出生年月、籍贯、民族

教育经历：

实践经历：

培训证书：

个人特长：

其他：

薪金要求：

参考答案：

简历（供应届毕⌒　业生参考）

　个人简历
　　个人概况:
　　
　　求职意向; ________________
　　姓名: ________________ 性别: ________
　　出生年月: ____年 __月__日健康状况: ___________
　　毕业院校: _______________ 专业: ____________________
　　电子邮件: _______________ 传呼: ____________________
　　联系电话: _______________
　　通信地址: _______________ 邮编: ____________________
　　教育背景:
　　
　____年-- ____年 ___________ 大学 __________专业(请依◤个人情况酌情增减)
　　主修课程:
　　
　________________________________________________(注:如需要详细成绩单,请联系我)
　论文情况:
　　
　____________________________________________________(注:请注→明是否已发表)
　　英语水平:
　　
　　* 基本技能:听、说、读、写能力
　　* 标准测试:国家四、六级;TOEFL;GRE.....
　　
　　计算机水平:
　　
　　编程、操作应用系统、网络、数据库......(请依个人情况酌情≡增减)
　　获奖情况:
　　
　　________________ 、________________、________________ (请依个人情况酌情增减)
　　实践与实〗习:
　　
　　____年__月-- ____年__月 _________公司__________工作
　　____年__月-- ____年__月 _________公司__________工作(请依个人情况酌情增减)
　　工作经历:
　　
　　____年__月-- ____年__月 _________公司__________工作(请依个人情况酌情增减)
　　个性特点:
　　
　___________________________________（请描述出自己的个性、工作态度、自我评价等）
　　另：
　　(如果你还有什么要写上去的，请填写在这▅里！)
　　* 附言:(请写出你的希望或总结此简历的一句精炼的∑话!)
　　例如:相信您的信任与我的实力将为我们带来共同的成功! 或希★望我能为贵公司贡献自己的力量!

简历：人事职员

----------------------------------------内容---------------------------------------
　　姓名：XXX
　　性别：女
　　民族：汉
　　政治面目：团员
　　学历：大专
　　专业：公关文秘
　　
　　毕业院校：南开大学中文系
　　所学课程：秘书学、文秘写作、公关实务、谈判学、人际心▓理学、公共关系、公关语言、应用写作、政治经济学、哲学、外国文化史、档案管理⌒学、中国文化史等。
　　另：自修过许国璋英语一至四册。现正进修行政管理本科学历和英语二学历。且本人有驾驶执照。本人具有在国际▲水准的大型企业中工作四年的实践经验。
　　
　　工作经历：
　　
　　* 1995年5月---1997年 XX公司
　　前厅接待员以及前台的管理工作，且很受上级主管及同事的』好评
　　
　　* 1997年---1999年 XX公司
　　人事部员工关系负责人
　　为新员工做入厂培训，制←做每日简报，全体员工福利事业的管理与协调,建立的全体员工▲基本信息库的输入、维护、更改以及查询,按时向上级部门】反馈人事部的工作情况管理监督员工的申请程序与各种手续的△办理情况组织、筹备、主持各种大型活动
　　
　　* 1999年初 XX公司
　　人事部▲领班
　　监督管理总体员工服务、员工福利委员会的各⌒种活动，负责近五千员工▲的各种福利事业如：薪资福利、培训等按时向上级汇报整体工作情况并制定工作计划，监督管理人事部与全体员工的沟通情况
　　
　　个人简介：
　　
　　在大企业中卐工作,使我⊙学会了不少学校没有的知识与管理技能。本人使用五笔字型的中文录入速度每分钟80至90个字；英语的听、说、读、写能力达△到四级水平(目前¤正在进修行政管理本科学历)；较擅于进行社交卐活动，更有组织各种〇文艺活动的经验；能够熟练的运用Microsoft Office(如：Word、Excel、Exchange、 PhotoEditer、Powerpoint、Frontpage、Ulead Iphoto Express等)的各种功能进行高效的办公█室日常工作;具有几〇年的外企工作经验。本人工作认真、负责一丝不苟、且具有很强的责任心和进取心。
　　
　　业余爱好：
　　
　　是公司的文艺骨干，曾两次担任年终庆典晚会的主持人、时装表演(是公司时装卐队的队员，在公司内部进行过数ζ次演出)等、另外还喜欢唱歌、溜冰等。
　　
　　本人性格：
　　
　　温和、谦虚、自律、自信。
　　
　　联系电话：12345678
　　Email Address： 12345678@sohu.com
　　
　　另：最◎重要的是能力，相信贵公司会觉得我是此职位非常适合的人选！
　　
　　多谢！

简历：人力资】源助理

----------------------------------------内容---------------------------------------
　　本人概况
　　
　　
　　姓名：XXX 性别：女
　　民族：汉政治面目：群众
　　学历(学位)：本科专业：经济信息管理
　　联系电话：12345678 手机：13901111234
　　联系地址：北京市东城区XX大街10号邮编：100007
　　Email Address： 12345678@sohu.com 呼机：66806688-1234
　　
　　教育背景
　　
　　毕业院校：辽宁大学 1994.9--1997.7 货币银〇行专业本科
　　另：其他培训情况
　　*熟练使用Word,Excel,Power Point,E-mail软件及其√它办公设备
　　*英语通过国家6级考试，听说读▽写熟练
　　*掌握一定财务知※识
　　
　　
　　工作经历
　　
　　*1999.4---至今 XX外资企业人力资源部总监个人助理
　　协助总监管理部门日常业务/协助『总监制定部门预算，并监督预算＠的执行情况/协助总监通过各种渠道招聘中、高级管理人才/管理总▽监办公室
　　
　　*1997.9---1999.3 XX日化公司销售见习助理
　　协助『经理管理销售业务，拓展客户资源和销售〖渠道，在◎这段时间里，新建客户㊣　上百家，并锻炼了良◆好的沟通技巧，培养了较好的业务管理能力。
　　
　　个人简介
　　
　　拥有优秀的人才是企业持续发展的前提和保障，因此人力资源的管理在企业的系统管理中也具有十分重要的地位。经过一段时间的人力部门工作，我对人力资源工作的程序、管理方法等有㊣　了一定的了解。我本人性格开朗，勤奋好学，吃苦耐劳，敢于面对挑战并喜欢从事有挑战性的工作。
　　
　　本人性格
　　
　　开朗、谦虚、自律、自信（根据本人情况）。
　　
　　另：最重要的ξ　是能力，相信贵公司会觉得我是此职位的合适人选！
　　
　　期盼与您的面谈！

如●何写好个人简历？(求职基本知识与技巧)

    写简历之□前，你得●先站在用人单位的角度想一想：每个月支付工资招聘员工，目的是什么？搞清楚这个问题︽以后，写简历才能做到有的放矢。
    一份⊙合格的个人简历，应该←用词准确、内容完整、条理清晰、简明扼要，不能拖泥带水，也不能过于简单。
    首先，在个人简历上应该消灭错别字。要是用人单位发现你的简∑　历上有错别字，你就会立刻被〗淘汰，没有任何机︽会。简历上的错别字对于求职者来说是致命的错误。
    一般情↙况下，一份〒简历以一两页的篇幅为好。繁忙的人事主管往往会对超〗过两页的简●历感到不耐烦。起草简历时，初■稿可以长一点，把所有的有关内容都写上，然后进行删改，仔细推敲每一︻个词、每一块内容，把一些有用的内容留下来，用最简洁的语言表达出来。
    写简历时要采取扬长避短的原则。个人简历里面的〖内容，应实事求是，决不能虚构。但这并ζ　不是说，在个人简历上你要把所有有关你的事情都●写上去。个人简历的主要作用是让用人单位了解你胜任某项工作︾的资格，所以，与之无关的对自己不利的内容完全可以不在简历上出现。例如贴照片，应考虑应聘的工作要求以及自身条件来作恰当安排。有的工作，如公关、秘书，比较注重相貌，一般来说★应当贴上照片；有的工作，如科研、设计等不太注重相貌，一般∑可以不贴照片；但是，如果你确实有漂亮的五官、探洒的风度，最好不要被埋没，应该▓在个人简历上贴上自己的近照。
    简历的作用是推销自己，表现自己，你有什▽么特长，尽量在简历上表ω　现出来，让用∑人单位发现你的价值。切忌过∩于谦卑，不好意思向别人陈述自己的优点和成绩。如果你不说清楚你能干什么，那又有谁会知道你是一个有用的人才呢？所以，在简历上，你〗不仅要例举你所干过的工作，更应该强调你能干某项工【作的技能以及你所取得的成就和证书。
    简历的整体形象将会影响雇主对你的看法。所以，你要注意简历格式，让人看上去很舒服。简历的布□　局要合理，表现形式要简单大方，语言表达要朴＠素、简练。表现你诚实、办事干净利索的品质。

实验二：

名称：人力资源职责划分

说明：注『册通过后,界面显示: 某＠某公司人力资源部欢迎你!(此处公司名字由系统根据学生前面注册的名∏字自动形成) 本公司为您提供人力资源的7个职位,每个职位都会让您面临一些＠挑战性的工作，希望您能象少林□　寺的弟子一样打过这“十八”罗汉阵，一路过关斩将，顺利完成每个职位工作＠的考验，成为一名优秀的人力资源职业人士。您可以选择任何一个职位开始您的职业旅程！

开始

点击后，系ξ统弹出以下内容：

人力资源规划专员

人力资源招聘专员

人力资源配置专员

培训专员

绩效考核专员

薪酬管理专员

劳动关系专员

学生点击任何一个职位，系统弹出以下内容，让学生准确的选出本职▼位的职责，若选择全部正确，则可以进行¤下面的实验；若选择有错则不能继续实验，系统提示：对不起，您的职责选择有误，要重新选择吗？给卐学生三次机会，如果选择出现三次△错误，系ξ统将会要求学生重新选择职位通道。每次进行重新选择前系统将职责的排︻序自动打乱一次，并根据学生的需要提示上一次选择的情况，以便于学生进行∮对比。在正确的职责后面划“ν”

(1)调研本组织内现有的各种人力资源供︾应与空缺情况

(2)分析组织内人々力资源流动情况

(3)预测和规划本组织未来人力资源的▲供给状况

(4)预测和规划本组织未来人力资源的需求趋势

(5)制定有关解◥决人力资源需求的政策与措施

(6)制定有关解决■人力资源过剩的政策与措施

(7)对人力资源规○划进行审核和评估

(8)确定人员招聘∮类别、招聘数量、招聘〓工具和招聘进度

(9)发布招聘∴广告〒▲

(10)受理应々聘信息

(11)组织面谈、办理甄选和↓录用

(12)评价招♀聘结果．改进招聘工作

(13)建立员工的档案∮资料

(14)负责员工日常劳动纪律〓和考勤管理

(15)负责办理员工々的晋升、调动、轮岗、降〓职等手续

(16)编写人员组织与调配方面的规定

(17)编写员工守√则和行为准则

(18)编写员工报到、试用和录用等方面的规定

(19)设计、发放、回收培训需求调查表并对其进行分析

(20)与企业各部门负责人就培训需求进行访谈并做出总结↓

(21)起草培训计划．包括培◎训时问、地点、师资、内容、对象及∩投入等

(22)实施综合培训计划

(23)监督、指导和帮助各业★务部门实施业务培训

(24)进行培训效果◥的评估，并做出评估报告

(25)进行培训系统的日常维护＠与改进

(26)根据规划帮助制订企业员上职业生涯发展规「划

(27)确定考核的职位和项目

(28)制定◣考核标准和选择考核方法

(29)跟踪检查，及时搜ㄨ集考核信息，并ω记录存档

(30)评定考核等级，反馈考核意见

(31)制定并落实绩效改进计划，并将考核结果作为晋升和提薪的依据

(32)确定企业的薪酬制度

(33)确︽定企业工资总额

(34)明确企々业所有岗位，列ω出岗位清单

(35)对各种岗№位分类排序，确◤定岗位等级

(36)根︽据不同的要素对个人职能进行评价，按照分数或者点数确定个人档次

(37)确定工资倍数和工▂资级差

(39)编制员工工〇资单

(40)办理员々工社会保险、社※会福利和安全卫生方面的事务

(41)劳动合同运作：包【括劳动合同实施办法的拟定、劳动合同书及各类专项协※议书的拟定、劳动合⊙同变更书的拟定、终止和解除↘劳动合同通知书的拟定、终☉止和解除劳动合同通知书的发送

(42)集◤体合同运作：包括作为集体协商中的用人单位代表参与集◥体协商活动、拟定集体合同草案、报送集≡体合同草案

(43)参与劳动争议的处理：包◤括作为用人单位在劳动争议调解委员会中的代表参与劳动争议调解工作、作☉为用人单位的代理人参与劳动争议◤仲裁和诉讼活动

正确答案：

人力资源规划专员主↑要职责：

(1)调研本组织内现有的各种人力资源供应与空缺∮情况；

(2)分析组织内人力资源流动情况；

(3)预测和规划本组织未来人力资源的供给状况；

(4)预测和规划本组织未来人力资源的需求趋势；

(5)制定有关解决人力资源需求的政策与措施；

(6)制定有关解决人力资源过∮剩的政策与措施；

(7)对人力资源规划进行审核和评估。

人力资源招聘专员主↑要职责：

(1)确定人员招聘类别、招聘数量、招聘工具和招聘进度；

(2)发布招聘广告；

(3)受理应聘信息；

(4)组织面谈、办理甄选和∮录用；

(5)评价招√聘结果．改进招聘工作。

人力资源配置专员主要职责：

(1)建立员工的档案资料♀；

(2)负责员工日常劳动纪律和考勤管理；

(3)负▲责办理员工的晋升、调动、轮岗、降职等手续；

(4)编写人员组织与调配方面的规定；

(5)编写员工守则和行为准则；

(6)编写员工报到、试用和录用等方面的规定。

培训专员主要职责：

(1)设计、发放、回收培训需求调查表并对其进行分析；

(2)与企业各部门负责人就培训需求进行访谈并做出总结；

(3)起草培训计划．包括培训时问、地点、师资、内容、对√象及投入等；

(4)实施综合培训计划；

(5)监督、指导和帮助各业务部门实施业务培训；

(6)进行培训效果的评估，并做出评估报告；

(7)进行培训系统的日常维护与改进；

(8)根据规划帮助制订企业员上职业生涯发展规¤划。

绩效考核专员主要职责：

(1)确定考核的职位和项目；

(2)制定考核标准和选择考核方法；

(3)跟踪检查，及时搜集考核信息，并记录◎存档；

(4)评定考核等级．反馈考核意见：

(5)制定并落实绩散改进计划．并将考核结果作为晋升和提薪的依据。

薪酬管理专员主要职责：

(1)确定企业的薪酬制度；

(2)确定企业工资总额；

(3)明确企业所有岗位，列出岗位Ψ清单；

(4)对各种岗位分类排序，确∩定岗位等级；

(5)根据不同的要素对个人职能进行评价，按照分数或者点数确定个人档次；

(6)确定工资倍数和工资级差；

(7)编制员工工资单；

(8)办理员工社会保险、社会福利和安全卫生方面的事务。

劳动关系专员主要职责：

(1)劳动合同运作：包括劳动合同实施办法的拟定、劳动合同书ㄨ及各类专项协议书的拟定、劳动合同变々更书々的拟定、终止和解除劳动合同通Ψ知书的拟定、终止和解除←劳动合同通知书的发送；

(2)集体合同运作：包括作为集体协商中的用人单位代表参与集体协商活动、拟定集体合同草案、报送集体合同草案：

(3)参与劳动争议的处理：包括作为用人单位在劳动争议调解委员会中的代表参与劳动争议调解工作、作为用人单位的代理人参与劳动争议【仲裁和诉讼活动。

实验三：

名称: 人力资源≡工作者素质模型

背景：学生通过实验二后，进入公司实景图，人物行走≡到人力资源部，人力资源々经理表『示欢迎，落座后，人力ζ资源经理和人物谈如何适应企业∮的人力资源管理工作，经理给出人力资源工作者素质模型图：

技能名称：

业务技能

人力资源↘管理技能

综合素质

内容选项：

业务洞察力ぷ

顾客导向

外部关系

人力资源规划

招聘

人员配置

培训管理

职业生涯开发

绩效考核

薪酬设计

沟通协★调员工关系◥

构建推动企业文化

人际关系和影响

解决问题

热情

沟通

坚持原则

信任

正确答案：

业务技能：业务洞察力、顾客导向、外部关系

人力资源管理技能：人力资源规划、招聘、人员配置、培训管理、职业生涯开发、绩效考核、薪酬设计、沟通协调员工关系、构建推动企业文化

综合素质：人际关系和影响、解决问题、热情、沟通、坚持原则、信任

注：此处把素质和每项素质包括的内容打乱，让学生进行选择匹配。

实验四：

名称：组织结构设计

说明：实验三后，人力资源部经理说公司最近要进行组织结构①调整，要求Ａ收集相关知识、信息和案例，以供其参考，Ａ就回顾所学的内容，请打电▲话向教师请教，教师说组织结构主要有五种类型，然后系统分别▓显示组织结构的名称，要求学生画图。

学生：老师，请问组织结构图有哪些？

老师：主要有5种：直线制、职能制、直线职能▆制、事业部制、矩阵制。

请根据题目要求画出各种组织结构的结构图，如何判断组织结构图正确与否，给出名称后，系统弹出所有的框架图，然后拖方块。

直线制

总经理

业务部门

业务部门

业务部门

作业组

作业组

作业组

职能制

总经理

职能部门

职能部门

职能组

职能组

业务部门

业务部门

业务部门

作业组

作业组

作业组

直线职能制

总经理

职能部门

职能部门

职能组

职能组

业务部门

业务部门

业务部门

作业组

作业组

作业组

事业部制

事业部1

事业部2

事业部3

事业部4

制造

研发

销售

总经理

职能部门

职能部门

矩阵制

总经理

项目1

项目2

项目3

职能部门1

职能部门3

职能部门2

然后，Ａ又在网上搜索到一些别的企业的组织结构图，请根据题目所给的企业实例，判断其组织结构类型

直线职能制

事业部制

矩阵制

人♂力资源经理问Ａ，信息调研☆的怎么样了，并说了一下公▓司一个下属培训学校的组织╱结构发展情况，请根据题目所给的实例，让学生设计企业发展不同阶段的组织结构。实验方式及判断

某培训学校发展的三个阶㊣段

启动阶段

学校市场特征

市场投入█大

咨询量大

招生人☉数相对较多

中心校长

营销部经理

学术↑部经理

行政部主管

咨询师

咨询助理

教员

技术支持

发展阶段

学校特征

招生量趋于【平稳

市场投入的规律性增强→

中心校长

营销部经理

学术╱部经理

教学质量部经理

就业部经理

行政↑部经理

班主任

教务专员

教员

技术支持

咨询师

咨询助理

日常市场沟通

关〇注市场质量指标

成熟阶段

学校特征

口碑 > 市场

中心校长

营销部经理

学术【部经理

教学质量管理部经理

行政部经█理

咨询师

咨询助理

教员

技术支持

班主任

教务专员

行政专员

市场专员

就业部经理

就业专员

会计

出纳

实验五：

名称：传统人事管理与现代人力资源管理

Ａ经过几天的工作，有点迷茫，正好这时【候师兄／姐给他打电话》，然后二人来到咖啡厅，聊起人力资源工作的情况，师兄／姐问道：传统人事管理与现代人力资源管理有何区别。让学生判断：

人事管理

人力资源管理

选项:

缺乏规划，解决局▲部所需

重视整体规划

满足企♀业即时需要

解决员╲工即时问题◣

满足企业长期战略需求

信任度低（以规章》制度为主，X理论）

信任度高

人事部门

全员参与

办事员、服务部

规划制订、辅导教育

执行者、中层

决策者、高层

正确答案:

项目	人事管理	人力资源管理
规划	缺乏规划，解决局部所需	重视整体规划
工作目标	满足企业即时需要解决员工即时问题	满足企业长期战略需求
理念	信任度低（以规章制度为主，X理论）	信任度高
执行者	人事部门	全员参与
部门功能	办事员、服务部	规划制订、辅导教育
地位	执行者、中层	决策者、高层

实验六：

名称：人力资源经理与直线经理的分工

Ａ回到公司，正好营销部「经理到人力资源部请求招２个业务员，Ａ让营销部经理说具体要求，结果营销部经理说，你们人力资源部的→人自己想，然后扭头走了』，这时，人力资源①部经理回来了，Ａ就说了刚才的情况，人力资源部经理便和Ａ讲了人力资◥源经理与直线经理的分工，让学生进行匹配：

简单画一下实验页面

吸纳方面

人力资№源经理的职责

直线◎经理的职责〗

选项：

l 制定公司总体的人力№资源规划

l 进行▼职位分析、编制职位说ㄨ明书

l 配合直线经理做好№招聘服务、提供各种法〗律咨询

l 发布招聘广告

l 制作求职申请表、简历表

l 组织笔试、协助面试

l 核查背景※情况和推荐资料

l 对申请人进行心理与性向测Ψ试

l 组织身体检查

l 录用信※息的发布

l 提供职位分析的有关信息

l 向人力资源部门提出自己部门的◇用人计划，使本部门的人力资源计≡划与公司总体的战略规划一致

l 对职位申请人进行面试

l 综合人力资源部门收集的资№料，做出最终录用的决定

正确答案：

人力资』源经理的职责：

制定公司总体的人力资源规』划；

进行职①位分析、编制职位说明¤书；

配合直线经理做好招聘服务、提供各种法律咨询：

发布招聘广告

制作求职申请表、简历表

组织笔试、协助面试

核查背景情况和推荐资料▃

对申请人进行心理与性向测〒试

组织身体检查

录用信息的发布

直线经理的职责：

提供职位分析的有关信息；

向人力资源部门提出自ㄨ己部门的用人计划，使本部门的人力资源计划与公司总体的战略规划一致；

对职位申请人进行面试；

综合人力资源部门收集的资料，做出最终录用的决定。

开发方面

人力资『源经理的职责

直线经理的职责

选项：

l 制定企业整体的培训计划并组织实施

l 为员工培训提供各种服务▅

l 讲师、场地、器材、资金、后勤 进行企业总↑体的员工职业规划设计

l 对各级管理者进行管理理论与方法的培训，特别是人力资源开发与管理方面的培训

l 从事企业人力资源管理研究

l 提供各种咨＠询服务↘

l 拟订部门培训计▓划，对员工进行在职培训，以老带新

l 丰富职位】方法，提倡创新

l 运用各种激励方法来激励员工进行自我开发

l 及时向员工反馈各种职位信息▅

l 指导、帮助员工设计个人发展计划

正确答案：

人力资源经理的职责：

制定企业整体的培训计划并组织实施；

为员工培训提供各种服务：

讲师、场地、器材、资金、后勤，进行企业总体的员工职业规划设计；

对各级管理者进行管理理论与方法的培训，特别是人力资源开发与管理方面的培训；

从事企业人力资源管理研究；

提供各种咨询服务。

直线经理的职责： 

拟订部门培训计划，对员工进行在职培训，以老带新；

丰富职位方法，提倡创新；

运用各种激励方法来激励员工进行自我开发；

及时向员工反馈各种职位信息；

指导、帮助员工设计个人发展计划

维持方面

人力资源经理的职责

直线经理的职责

选项：

l 制定沟通ζ　制度、保障沟通渠⊙道的畅通

l 协调部门间╱的冲突，及时处□　理各种信息

l 积极传⊙播企业文化、增强员工凝╱聚力

l 定期调查员工∏的抱怨，建立员㊣工士气调查系统，兼顾员工与公司双▲方的权益

l 维护员工的健康与安全

l 为员工提供各△种服务，管理」员工档案

l 依据劳动法规解除劳动关系

l 公平对■待每位员工、尊重人格

l 积极倡导员工之间的沟通与协卐作

l 及时解决员工之间的冲〖突

l 倾听员工的抱ζ怨，面对面地解决各种劳动争端

l 定期做部门内部的士气调〖查

正确答案:

人力资源经理的职责：

制定∮沟通制度、保障沟通渠道的畅通◥；

协调部门间的冲突，及时处理各▼种信息；

积极传播企♂业文化、增强员工凝聚力；

定期调查员工的抱怨，建立员工士气调查系统，兼顾员工与公司双方的权益；

维护员工的健康与安全；

为员工提供各种服务，管理员工档案；

依据劳动法规解除劳动关系

直线经理的职责： 

公平对待每位员工、尊重人格；

积极倡导员工之间的沟通与协作；

及时解决←员工之间的冲突；

倾听员工的▲抱怨，面对面地解决各种劳动争端；

定期做部门内部的♂士气调查。

报偿方面

人力资源经理的职责

直线经理的职责

选项：

l 制定公司总体的绩效考核方法与制度

l 组织实施职√位评价

l 制定整个公司的工资【和福利制度

l 核算工资总ζ额，确保企『业的支付能力※

l 监督绩效考核及工资√福利制度的执行情况，保证『公正性

l 适时向人力资源部门提供考核指标

l 直接负责本部门员工的绩效考核

l 工资、奖惩制度及其他激励措施的实施、按照贡献▽大小进行评奖，保证部门内的公︼平

正确答案：

人力资源经理的职责：

制定公司总体的绩效考核方法与制度

组织实施职位评价

制定整个公司的工资和福利制㊣　度；

核算工资总额，确保企业的支付能力

监督绩效考核及工♀资福利制度的执行情况，保证公正≡性；

直线经理的职责： 

适时向人力资源部门提供考核指标；

直接负责本部门员工的绩效考核；

工资、奖惩制度及其他激励措施的实施、按照贡献大小进行评奖，保证部门内的公平。

调整方面

人力资源经理的职责

直线经理的职责

选项：

l 建立科学的竞争机制，制定员工调整政策

l 直线经理调整决策◆的审核与贯彻，具体办理¤提升、调动、奖惩、解雇等人事事∑　务

l 协助CEO对直线经理实行调整

l 下岗人员再就业服务

l 为离退人』员提供政策咨询和服务

l 负责本部门劳动纪律的监督执∑　行

l 向人力资源部门提供提】升、调动、解雇等方面的决策意见

正确答案：

人力资源经理的职责：

建立科学的竞争机制，制定员工调整政策

直线经理调整决策的审核与贯彻，具体办理ξ　提升、调动、奖惩、解雇等人事事务；

协助CEO对直线经理实行调整；

下岗人员再就业服务；

为离退人员提供政策咨询和服务。

直线经理的职责： 

负责本部№门劳动纪律的监督执行

向人力●资源部门提供提升、调动、解雇等方面的决策意见。

实验七：

名称：工作分析及工作说明书的编写

人力资源经理∑　对A交待，现在公司◇在迅速发展阶段，所以营销部经理提出用人要求的行为是有一定的代表性◥的，但由于公司在前几年∮把较多的精力放在了业务上，所以公司的整体人力资源管理基础还比较薄弱，我们人力资源部应该借此机会，做一次人力资源工作分析，来制定工作说明书，你回头列一个工作计⌒　划。

让学生在游戏中根据工作分析的流程走程序，系统中同时显示各部门及学生在游戏中的角色走到各部门时应该做的工作,让学生按︻顺序到各部门开展相应的工作。顺序正确，则系统显示对话︾框，继续让学生选择在此部门应该作的工作，顺序错误，则系统无任ζ　何提示，但当学生往下走部门的时候，系统显示不开门或者涉及到的人⌒　物不说话。实验界面的设计。

让学生选择所做工作和所需信息

涉及部门或人物：

HR部 各部门总经理 HR总监直接上级

走到每一个部门时系统显示的对话框中︻的工作：

企业目标

部门目标

确定职位

确定“职位∑说明书”中的职位名称

访谈

提供咨询

完成电子ω　版的“职位说★明书”

确认部门书写的“职位说明书”是否『符合规范

正确答案：

1、HR和各部门根据企业目标与部门目标进行工作分析，确定职位及“职位说明书”中的职位名称

2、HR通过与各部门访谈和提供咨询等形式，协助部门确认“职位说明书”中的内容

3、由该职〓位的直接上级完成电子版ω的“职位说明书”

4、HR确认部门书写的“职位说明书”是否符合规范

5、由总经理签字批准

6、HR总监核准＠签字后，该“职位说明书”正式生效

注:上述内容中标黑体字并带方框的属于应走的部门，标黑体字并带下划线的属于应□　做的工作

计划通过后人力资源部经理╳要求Ａ设计一份岗位说明书样例。把岗位说『明书的各个部分分解，然后让学生象拼图一＠样，把其填写完整。如何分解、填写哪些∏内容

让学生在word里直接制作职位说明书，然后粘贴到系统里提交给老师，由老师进行判断。

参考答案：

人力资源⊙总监

职位名称	人力资源总监	职位代码	所属部门
职系		职等职级	直属上级	总经理
薪金标准		填写日期	核准人
职位概要: 规划、指导、协调公司的人力资∏源管理与组织建设，最大限度地开发人力资＠源，促进公司经营目标的实现和长远发展。
工作内容: %全面统筹规划公司的人力资源战略； %建立并完善人力资源管理体系，研究、设计人力资源管理模式（包含招聘、绩效、培训、薪酬及员工发展等体系的全面建设），制定和完善人力资源管理制度； %向公司高层☆决策者提供有关人力资源战略、组织建设等方面的建议，并致力于提高公司的综合管理水平; %塑造、维护、发展和』传播企业文化； %组织制定公司人力资源发展的各种规划，并监督各项计划的实施； %为公司主管以上的管理者进行职业生涯规划设计； %及时处理公司管理过程中的重大人力资源问题； %完成总经理临时交办的各项工作任务。
任职资格: 教育背景: ◆人力资源、管理或相关专业本科以上学历。培训经历: ◆受过战略管理、战略ξ人力资源管理、组织变革管理、管理能』力开发等方面的培训。经验: ◆8年以上相关工¤作经验，3年以上人力资源总监或人力资源部经理工作经验。技能技巧: ◆对现代企业人力资源管理模式有系统的了解和实践经验▃积累，对人力资源管理各个职能模块均有较深ζ入的认识，能够指导各个职能模块的々工作； ◆具备现▲代人力资源管理理念和扎实的理论基础； ◆熟悉国家、地区及企业关于合同管理、薪金制度、用人机制、保险福利待遇、培训等方面的法律法规及々政策； ◆熟悉办公软件及相关的人事管∮理软件； ◆较好的英文听、说、读、写能力。态度: ◆具有战略、策略化思维，有能力建立、整合▲不同的工作团队； ◆具有解决复杂◢问题的能力； ◆很强的计划性和实施执行的能力； ◆很强的激々励、沟通、协调、团队领导能力，责任心、事业心强。
工作条件: 工作场所:办公室。环境状况:舒适。危险性:基本︾无危险，无职业病危险。

直接下属间接下属

晋升方向轮转岗位

人力资源经理

职位名称	人力资源经理	职位代码	所属部门	人力资源部
职系		职等职级	直属上级	人力资源总监
薪金标准		填写日期	核准人
职位概要: 协助制定、组织实施公司人力资源战略，建设发展人力资源各项构成♀体系，最大限◣度地开发人力资源，为实现公司经营发展战略目标提供人力保障。
工作内容: %参与制定人力资源战略规划，为重大人事决策提供建议和信〓息支持； %组织制定、执行、监督公司人事①管理制度； %协助人力资源总监做好相应的职位说明书，并根据公司职位调整需要进行相应的变更，保证职位说明书与实际相＠符； %根据部◣门人员需求情况，提出内部人员调配方案（包括人员内部调◎入和调出），经上级领导审批后实施，促进人员的优化配◆置； %与员工进行积极沟通； %制定招聘计划、招聘程序，进行初步的面〖试与筛选，做好各部门间的协调工作∩等； %根据公司◤对绩效管理的要求，制定评价ㄨ政策，组织实施绩效管理，并对各部门绩效评价过程进行╳监督控制，及时解决其中ㄨ出现的问题，使绩效评价体系能够落到实处，并不断完善绩效管理体系； %制定薪酬政策和晋升政策，组织提╳薪评审和晋升评审，制定公司福利政策，办理社会保障福利； %组织员工岗前培训、协助办理培◤训进修手续； %配合人力资源总监做好各种▂职系人员发展体系的建立，做好人员发展的日常管理工作； %完成人力︽资源总监交办的其他工作。
任职资格: 教育背景: ◆人力资源、管理或相关专业大学本科以上学历。培训经历: ◆受过现代人力资∩源管理技术、劳动法规、财务会计知识和管理能力开发等方面的培训。经验: ◆5年以上人力资源管◥理相关工作经验。技能技巧: ◆对现代企业人力资源管理模式有系统的了解和实践经验积∮累，对人力资源战略规划、人才的发现≡与引进、薪酬设计、绩效考核、岗位培训、福利待遇、公司制度建设、组织与人员调整、员工职ζ　业生涯设计等具有丰富的实践经验； ◆对人力资︾源管理事务性的工作有娴熟的处◥理技巧，熟悉人事工作流程； ◆熟悉国家、地区及企业关于合同管理、薪金制度、用人机制、保险福利待遇≡和培训方针； ◆熟练使用办公软件及相关的人事管理软件； ◆较好的英文听、说、读、写能力。态度: ◆对人ζ　及组织变化敏感，具有很强≡的沟通、协调和推进能↓力； ◆高度的敬业精神及高涨的工作激情，能接受高强度的工作，工作态度积极乐观； ◆善于与各类性格的人交往，待人公平。
工作条件: 工作场所:办公室。环境状况:舒适。危险性:基本无危々险，无职业病危险。

直接下属间接下属

晋升方向轮转岗位

人力资源助〓理

职位名称	人力资源助理	职位代码	所属部门	人力资源部
职系		职等职级	直属上级	人力资源经理
薪金标准		填写日期	核准人
职位概要: 执行人力资源日常性事务工作，辅助人力资源经理完成人力资源目标规划。
工作内容: %协助上级执行公司的♀培训和绩效评价的组织、后勤保障工作，例如收集审核各类表格、表单； %协助做好招聘与任用的具体事务性工作，包括发放招聘启事、收集♀和汇总应聘资料、安排面试人员、跟踪落实面试人员的情况等； %协助计算员工薪资、福利，参与薪ω酬与福利调查； %管理员工信息资料及各类人事资料； %办理人事招聘、人才引进、内部调动、解聘、退休、接纳和转移保∏险、公积金缴纳的◣相关手续； %办理各类职称评定； %办理劳动年ω　检； %执行⊙各项公司规章制度，处理员工奖惩事宜。
任职资格: 教育背景: ◆人力资源、劳动经济、心理学、管理学等相关专业本科以上学历。培训经历: ◆受过现代人力资源管理技术、劳动法律法规等方面的培训。经验: ◆2年以上人◣力资源管理工作经验。技能技巧: ◆熟悉国家相关法律法规； ◆熟悉人力资源管理各项实务的操作流程； ◆人力资源管理理论基础∏扎实； ◆熟练使用相关办公软件。态度: ◆办事沉稳、细致，思维活跃，有创新精神，良好的团队◣合作意识； ◆较强的学习能力和责任心，能自我激Ψ励，具备较强的独立处理事务的能力。
工作条件: 工作场所:办公室。环境状况:舒适。危险性:基本无危◣险,无职业病危险。

直接下属间接下属

晋升方向轮转岗位

实验八：

名称：招聘渠道的选择

公司根据发展需要招聘不同的人，让学生根据所招对象选择相应♂的渠道，选择正确，系统显示招聘成功，选择错误，系统提示：对不起，这里没有您需要的人。

一、公司下属一酒店要招聘餐厅服务员30人，

二、公司招聘1名副总々经理

三、公司招聘2名高级工程师

经理提示：

招聘渠道	主要特点	适用对象	不太适用
媒体广告	覆盖面宽权威性强时效性强费用合理	中下级々人员
一般职业中介机构	地域性强费用不高	中下级人」员	热门、高级人员
人才网站	开放互动性强，传播面广，速度快，信誉度存在◥一定问题	中高级人々才、初级□专业人员	低级人员
猎头公司	专业服务水平高，费用高	热门、尖端人才	中■下级人员
上门招聘	合适人选相对集中	初级专◥业人员	有经验的人员
熟人推荐	了解情况，有保证作用，但是有人际关系干扰	专业人员	非专业人员

正确答案：

一、媒体广告、一般职业中介机构、上门招聘

二、人才网站、猎头公司

三、人才网站、猎头公司、熟人推荐

实验九：

名称：面试流程

触发条件：行政部薪招聘了一名前台文员，由人力资源部负责初次面试

系统显示：面试场景，即会议室实景，有会议桌和座位：

让学生选择本人和应聘者的座位安排方式，然后由系统进行判断：

A

B

C

落座后，让学生走流程，并对应聘者根据系统提示进行提问。系统提供下列信息，并随◤机排序，让学生选择先做什么后做什么。如果顺序正※确，应聘者有回答的行为，场景中人物口中有说话的显示；

系统提示：请继续，如果有误，则应聘者没反应，系统提示，对不起，请重新提问。

顺序内容：

1、让应聘者简单做一个自我▅介绍 ★

2、询问々求职意向

3、询问教育背【景，什么时候在什么↘学校什么专业读的书，最高学历是什么（应问的仔细，让一些→想靠假学历蒙混过关的人很难混过）

4、询问工作经历（重点是与应聘岗位有关的工◣作经历）★

5、根据工作经历的细节进行提问，重点考ぷ核应聘者与所应聘岗位所需素质之间的关系（对此的提〓问一般是基于行为的提问，即原来是如何处理一个与工作相关的实际】经历）★

6、询问离开原工作岗位∏的原因

7、询问判断应聘者对目前应聘公司和应聘职位的↘了解程度 ★

8、询问应←聘者对自己将来发展的打算

9、对自己薪◥酬的期望

10、询问应聘者关于与原公司的合同，个人的↘档案，健康状况等

11、请应聘者提问

注：到了带★的顺序时，系统出现问题内容，让学生进行选择：

问题内容：

你从公司或家里直接过来的吗？

路上堵▓车吗？

我们这个地方容易找吗？

今天天气有点冷，是吧？

你能介⊙绍一下你现在从事的工作主要有什么职责【吗？

从←简历中看，你从事现在这个职业已经有一段时间，可不可以具体介绍一下你现在主要负责什么工作？

你对应聘的这个职位有多少了解？

刚才我们已经讨论了几个具体的实例，那么现在你能不╲能请出的概括一下你在安排新员工培训方面的程序是怎样的？

前面提●到的你曾经帮助人力资源总监制㊣定有关的人力资源政策。具体地讲，你自己到底做了哪些工作？

在刚》才的那个例子里，你帮助用人部门找☉到了合适的人选。通常来说，你在帮助一个用人部门寻找合适人选是要经历哪些█步骤？

正确答案：

1、让应聘者简单做一个自我介绍

本阶段可以询问的【问题如：

你从公司或家里直接过来的吗？

路上堵车吗？

我们这个地方容易找吗？

今天天气有点冷，是吧？

2、询㊣问求职意向

3、询问教育背景，什么时候在什么↑学校什么专业读的书，最高学历是什么（应问的仔细，让一些想靠假学历蒙混过关的①人很难混过）

4、询问工作经历（重点是与应聘岗位有关的工作经历）

本阶段可以询△问的问题如：

你能介绍一下你现在从事的工作主要有什么职责吗？

从简历╳中看，你从事现在这个职业已经有一段时间，可不可以具体介绍一下你现在主要负责什么工作？

5、根据工作经历的细节进行提问，重点考核应聘者与㊣　所应聘岗位所需素质之间的关系（对此的提问一般是基于行为的①提问，即原来是如何处理一个与工作相关的实际经历）

本阶段可以询问的问题如：

刚才我们已经讨论了几个具体的实例，那么现在你能不能请出的概括一下你在安排新员工培训方面的程序是怎样的？

前面提到的你曾经帮助人力资源总监制定有关的人力资源√政策。具体地讲，你自己到底做了哪些工作？

在刚▂才的那个例子里，你帮助用人部门找到了合适的人选。通常来说，你在帮助一个用人部门寻找合适人选是「要经历哪些步骤？

6、询问』离开原工作岗位的原因

7、询问判断应聘者对目前应聘公司和应聘职位的了解程度

本阶段可以询问的问题如：

你对应聘的这个职位有多少了解？

8、询问应聘者对自己将来发展的打算

9、对自己薪酬的期望

10、询问应聘者关于与原公司的合同，个人的档案，健康状况等

11、请应聘者提问

设计电脑控制的应聘者的各→种回答及表现

此试验◥可以建议老师组织现场的模拟面试。

经理提示：

面试测评的主要内容如下：

　　1、仪表风度

　　这是指应试者的体型、外貌、气色、衣着举止、精〒神状态等。像国家「公务员、教师、公关人员、企业№经理人员等职位，对仪表风度的要求较高。研究表明，仪表端庄、衣着整洁、举止文明的人，一般做事有规律、注意自我约△束、责任心强。

　　2、专业知识

　　了解应试者掌握专业知识的深度和广度，其专〒业知识更新是否符合所要录用职位的要求，作为对专业」知识笔试补充。面试对专业知识的考察更具灵活性和深度。所提问题也更接近空缺岗位对专业知识的需№求。

　　3、工作实践经验

　　一般根据查阅应试者的个人简历或求职登记表，作些〒相关的提问。查询应试者有关背景及过去工作的情况，以补充、证实其所具有的实践经验，通过工作经历与实践经验的了解，还可以考察应试者的责任感、主动性、思维力、口头表达能⌒　力及遇事的理智状况等。

　　4、口头表达能力

　　面试中应试者是否能够将自己的思想、观点、意见或建议顺畅地用语言表达出来。考察的具体内容包括：表达的逻辑性、准确性、感染力、音质、音色、音量、音调等。

　　5、综合分析能力

　　面试中，应试者是否能对主考官所提出的问题，通过分析抓住本质，并且说理透⌒　彻、分析全面、条理清晰。

　　6、反应能力与应变能力

　　主要看应试者对主考官所得的问题理解是◤否准确，回答的迅速性、准确性等。对于突※发问题的反应是否机智敏捷、回答恰当。对于意外事情的处理是⌒　否得当、妥当等。

　　7、人际交往能力

　　在面试中，通过←询问应试者经常参与哪些社团活动，喜欢同哪种类型的人打交道，在各种社交场合所扮演的角色，可以了解应试者↓的人际交往倾向和与人相处的技巧。

　　8、自我控制能力与情绪稳≡定性

　　自我控∑制能力对于国家公务员及许多其他类型的工作人员（如企№业的管理人员）显得尤为重要。一方面，在遇到上级批评指责、工作有压力或是个人利益受到冲击时，能够克制、容忍、理智地↓对待，不致因情绪波动而影响工作；另一方面工作要有耐心和韧劲。

　　9、工作态度

　　一是了解应试者对过＠去学习、工作的态度；二是了解其对现报考职位的态度。在过去学习或工作中态度不认真，做什么、做好做坏者无所谓的人，在新的工作岗位也很难说能勤勤恳恳、认真负责。

　　10、上进心、进取心

　　上进心、进取心强烈＠的人，一般都确立有事业上的奋斗目标，并为之而积极努∏力。表现在努力把现有工作做好，且不№安于现状，工作中常有创新。上进心不强的人，一般都是安于现状，无所事事，不求有功，但求无过，对什么事都不热心。

　　11、求职动机

　　了解应试者为何希望来本单位工作，对哪类工作最感兴趣，在工作中追求⊙什么，判断本▆单位所能提供的职位或工作条件等能否满足其工作要求和期望。

　　12、业余兴趣与爱好

　　应试者休闲时爱从事哪些运动，喜欢阅读←哪些书籍，喜欢∑　什么样的电视节目，有什么样的嗜好等，可以了解一个←人的兴趣与爱好，这对录用后的工作安排常有好处。

　　13、单位介绍与回∮答应试者问题

　　面试时主考官还会向应试者介绍本单位及拟聘职⊙位的情况与要求，讨论有关工∏薪、福利等应试者关心的问题，以及回答应试者■可能问到的其他一些问题等。

上述实验过后，小A回到〖人力资源部，和经理交流面试体会，经理给小A讲现在企业面试主要是结构化面试方法，系统给出结构化面试的步骤，让学生走程序，在每步里有经理提示内容，以便〖学生进行正确的判断和选择。

面试考官就位

经理提示：确定面试主考官，分发结构面试评价材料，相互交流和再次熟悉结构化面试的问题和评价标准。需要分发的材料有：

1．面试人员情况一览表：介绍面试人员的简况：姓名、性别、年龄、学历、职称、户〖口所在地、专业、政治面貌、工作简历。

2．面卐试评分表：针对某一求职者进行评分的表格，内容包括：测评要素、权重分数、评分要点、评分等级、得分、评语。

3．面试题本：为面试提供的面试题和评◣分要点。

4．面试平分▽对照表：供考官对求职者相互比较用的评分初步记录，内容包括：考官姓名、招聘单位和职╱位，评价要素和求职者姓名。

求职者就位

经理提示：引导员将求职者引入考场，相互介绍。

创造氛围

经理提示：面试主考官开始与求职者轻松的交谈，以消除求职者的▽顾虑。这一←阶段的目的是为求职者创造轻松、友【好的氛围，有助于求职者在之后的面试过程中进行开放的沟通。本阶段可以讨论一些与工作无关的问题或社交性的√话题。时间由主考官控制，考核比例占▽整个面试的2%左右。

本阶段需要』注意的问题是：

1．给予求职者『适当的接待。

2．创造良好、轻松的〖氛围。

3．预备阶段的问题不需要事先准备好的结构化面试的标准问题，日常的、缓和性问题即可。

导入阶段

经理提示：面试主考官说明面试的时间安排和问题数，希望求职者控制♀好时间，并开始询问一些◆求职者比较熟悉的问题，进一步缓解求职者的紧张情绪。可以让求职者做自我介绍。询问的问题尽可能宽泛，给求职者＠一定的自由度，同时为接下来『要提的问题做铺垫。这个阶段的考核比例占整个个面试的8%左右。

本阶段需要注意的问题是：

通过询问求职者他们比较熟悉的问题来消除紧张∩情绪。

2．开放式的提问方』式有助于求职者主动发挥，可以从中观察求职者的表达能力和应对能力。

核心阶段

经理提示：面试考官按程序与求职者进行谈话，求职者回答完每一个问题后，说明“回答完毕”。这一阶段是结构化面试过程中最为重要的阶段，面试考官即将在』这一阶段着重收集有关求职者核心胜任特征的信息。根据前面编制好的结构化面试的题目，请求职者做出回答。这个阶段的考核比例占整个面试的80%左右。

确认阶段

经理提示：经过核心→阶段的测评，已经获得对求职者关键胜任△特征的评价，这一阶〗段的主要目的是对该评价进行确认，检查是否有遗漏的关于胜任特征的问题，同时也可以请求职者提问，并讨论职位或与职位相关的工资、福利等问题。本阶段的考核比例占整个面试过程的10%左右。

核分阶段

经理提示：面试考官根据求职者回答问题的质量进行评分。（如何判断回答问题的质量）请求职者退场，核分∑　员收取评分表，统计评分结果。每个求职者面试结束后，面试考官应到以自己的面∞试评分表和最后的核分结果◇为基础，结合求职者的面试表现，写⌒　出综合评语。

正确答案:

第一阶段：面试考官就位

第二阶段：求职者就位

第三阶段：创造氛围

第四阶段：导入阶段

第五阶段：核心阶段

第六阶段：确认阶段

第七阶段：核分阶段

实验十：

名称：人力资源配置练习

公司的一次︻大规模招聘活动后，经过笔试、面试、心理测试等手↑段，遴选出8位应聘者，这8位拟被录用的人各∞有特点，请根据岗位特点，将其安排到◢合适的岗位上，系统显示不同的岗位，让学生将这些人进行配置，配置正确，则有↑别配置人和所在部门领导共同致谢，配置错误则人员被退回。

人员特点：

l 喜欢权力

l 喜欢钱

l 做事★情仔细

l 走路喜欢看地下

l 吃饭还带着计算器

l 婆＠婆妈妈的人

l 屁股坐不住↓的人

l 争强好胜的人

岗位：

l 会计

l 管盖章

l 仓库管理

l 服务

l 销售

l 设计

l 工程突击队队长

l 外勤

正确答案：

喜欢权力---管盖章

喜欢钱---销售

做事情∑仔细---设计

走路喜欢看地下---仓库管理

吃饭还带着计算器---会计

婆婆妈妈的↑人---服务

屁股坐不住★的人---外勤

争强好胜的人---工程突击队队长

实验十一：

名称：劳动合同书的条款

员工录用后，要签合同，HR经理让学生拟订一份劳动★合同书样本，那么劳动合同书应该有那些条款呢？让学【生根据系统提示匹配劳动合同的法定和约定条款

合同条款：

劳动合同的法定☆条款

约定条款

内容选项：

l 用︼人单位信息

l 劳动者信△息

l 劳动合同期■限

l 工〓作内容和工作地点

l 工作时间◤和休息休假

l 劳动报酬

l 社会保险

l 劳动保护、劳╳动条件和职业危害防护

l 试用期

l 培训

l 保密事项

l 竞业限制

l 补充保险和福利待遇

正确答案：

劳□　动合同的法定条款

1、用人单』位信息

2、劳△动者信息

3、劳动合同期□　限

4、工↓作内容和工作地点

5、工作时间和休息★休假

6、劳动报酬

7、社会保险

8、劳动保护、劳动条件和职业危害防护

9、其他事项

约定条款

1、试用期

2、培训

3、保密事项

4、竞业限制

5、补充保险和福利待遇

6、双方约定々的其它事项

另外有一个下属公司员工到人力资源部投诉，说他们公司签的劳动合同有问题，让学生进行审查。

请指出以下劳动合同书中缺少哪些法定条款？具体说明如何判断

甲方：某某公司

乙方：某某员工

一、乙方的职务为内部网络维护工程师，主要负责公司内部网数据规划和建设，负责内部网的安全卐和维护。

二、乙方的正常工作时间为每日8小时。

三、甲方根据工作需要要求乙方加班时，乙方除不可抗拒的原因，应予配合。

四、乙方需遵守《员工手册》中规定的各项劳动纪律。

五、甲方应按月支付乙方报酬，乙方得工资待遇为2000元/月。

六、本∮合同一式两份，甲、乙双方各执■一份，经双方签章后于2008年8月1日起生效。

七、本合同为长期合同，甲、乙双方若不特别声明，本合同持续有效。

八、甲、乙双方在履行本合同的过程中发生争议，同意以劳动局为第一审理机关。

正确答案：

1、用人单位信息

2、劳动者信息

3、劳∮动合同期限

4、工作地点

5、休息休假

6、社会保险

7、劳动保护、劳动条件和职业危害防护

此试验也可建议老师让学生自己起草一份劳ξ动合同书，然后提交给老师判断。

参考答案：

编号：

劳动合同书

（固定期限）

甲方：

乙方：

签订日期： 年月日

北京市劳动和社会保障局监制

根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动☆合同法》和∮有关法律、法规,甲乙双方经平等自愿、协商一致签订本合同,共同遵守本合同所√列条款。

一、劳动合同双方当事人基本情况

第一条 甲方

法∏定代表人（主要负责√人）或委托代理人

注册地址

经营地址

第二条 乙方性别

户籍类型（非农业、农业）

居∮民身份证号码

或者其他有效证件名称证件号码

在甲方工作起始时间年月日

家庭住址邮政编码

在京居住地①址邮政编码

户口所在地省(市) 区(县) 街道(乡镇)

二、劳动合『同期限

第三条 本合同为固定期限劳动合同。

本合同于年月日生效，其中试用期至年月日止。本合同于年月日终止。

三、工作内容︽和工作地点

第四条 乙方同意根Ψ 据甲方工作需要，担任

岗位(工种)工作。

第五条 根据甲方的岗位（工种）作业特点，乙方的工作区域或工作地点为

第六条 乙方工作应达到

标准。

四、工作时间和休息休假

第七条 甲方安排乙方♀执行工时制度。

执行√标准工时制度的，乙方每天工作时间不超过8小时，每周工作不超过40小时。每周休Ψ 息日为

甲方安排乙方执行综合计♀算工时工作制度或者不定时工作制度的，应当事先取得◣劳动行政部门特殊工时制度的行政许可决定。

第八条 甲方对乙方实行的休〖假制度有

五、劳动报酬

第九条 甲方每月日前以货币形式支付乙方工资，月工资为

元或按

执行。

乙方在试用◣期期间的工资为元。

甲乙双方对工资的其他约定

第十条 甲方生产工作任务不足使◎乙方待工的，甲方支付乙方的月生活费为元或按

执行。

六、社会保险及其他保险福利待遇

第十一条 甲乙双方按国家和北京市◎的规定参加社ω会保险。甲方为乙方办理有关社会保险手续，并承担相应社会保险义务▂。

第十二条 乙方患病或※非因工负伤的医疗待遇按国家、北京市有☆关规定执行。甲方按

支付乙方病假工资。

第十三条 乙方患职业病或因工负伤的待遇按国家和北京市的有关规定执行。

第十四条 甲方为乙方提供以下福利待遇

七、劳动保护、劳动条件和职业危害防护

第十五条 甲方根据生产岗位的需要▂，按照国家有◤关劳动安全、卫生的规定为乙方配备必要的安全防护措施，发放必要的劳动保护用品。

第十六条 甲→方根据国家有关法律、法规，建立安全生产制度；乙方应当严格遵守甲方的劳动安全制度，严禁违章作业，防止劳动过程中的事故，减少职业危害▃。

第十七条 甲方应当建立、健全职业病防治责≡任制度，加强对职业病防治的管理，提→高职业病防治水平。

八、劳动合同的解除▃、终止和经济补偿

第十八条 甲乙双方解除、终止、续订劳动合同应当依照《中华人民共和国劳动合同◣法》和国家及北京◥市有关规定执行。

第十九条 甲方应当在解除或者终止本合同时，为乙方出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为乙方办理档案和社会保险关系转移手续。

第二十条 乙方应当按照双方约定，办理工作交接。应当支付经济补偿的，在办结工作交接√时支付。

九、当事人约定的其他内容

第二十一】条 甲乙双方约定本合同增◥加以下内容：

十、劳动争议处理及其它

第∴二十二条 双方因履行★本合同发生争议，当事人可以向甲方劳动争议调解委员会申请调解；调解↓不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

当事人一方也可以直接】向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

第二十三条 本合同的附件如下

第二十四条▼① 本合同未尽♀事宜或与今后国家、北↓京市有关规定相悖的，按有关规定执行。

第二十▲五条 本合同一式两份，甲↓乙双方各执一份。

甲方（公章）乙方（签字或盖↘章）

法定代表人（主⊙要负责人）或委托代理人

（签字〇或盖章）

签订日期：年月日

劳动合同续订书

本次续订劳动合同卐期限类型为期限合同，续订合同生效日期为年月日，续订合同

终止。

甲方（公章）乙方（签字或盖章）

法定代表人（主要负责人）或委托代理人（签字或盖章）

年月日

本次续订劳动合同期限类型为期限合同，续订合同生效日期为年月日，续订合同

终止。

甲方（公章）乙方（签字或盖章）

法定代表人（主要负责人）或委托代理人（签字或盖章）

年月日

劳动合同变更书

经甲乙双方协商一致，对※本合同做以下变更：

甲方（公章）乙方（签字或盖章）

法定代表人（主要负责人）或委托代理人

（签字或盖章）

年月日

使用说明

一、本合同书可作为用人单位々与职工签订劳动合同时使用。

二、用人单位与职工使用本╱合同书签订劳动合同时，凡需要双方协商约定的内容Ψ，协商一致后填写在相应的空格内。

签订劳动合同，甲方应加盖公章；法定代表人或主要负责人应本人签字或盖章。

三、经当事人双方协商需要增々加的条款，在本合同书中第二十一条中写明。

四、当事人约定的其他内容，劳动合同的变更等内容在本合同内填写不下时，可另附纸。

五、本合同应使钢笔或签字笔填写，字迹清楚，文字简练、准确，不得涂改。

六、本合同一式两份，甲乙双方各持一份，交乙方的『不得由甲方代为保管。

200X年XX月

实验十二：

名称：入职培训中人力资源部和员工所在部门的分工

实验如何进行

人力资源部负责一般性培训内容：

企业概况(公司的历史、背景、经营理念、愿景、使命、价值观)

本行业的概况，公司的行业地位、市场表现、发展前景

基本的产▲品/服务知识、制造与∴销售情况

企业的规章制度与组织结构

公务礼仪、行为规范、商业机密、职业操守

薪酬和晋升制度

劳动合同

福利与社会保险∞

安全、卫生

员工的直接∮上级负责专业性、针∞对性培训：

工作场所、办公设施设备的熟悉√

内部人员的熟悉(本部门上级、下属、同事；其他部门的负责人、主要合作的同事)

了解业务、流程、职责、权限，包括客户、产品、市场、行业、对外联络▲方；有时需◥实地进行，如参观生产、仓库、研发实验▲室等（视岗◥位而定）

专业性的技术◆、业务、财ぷ务等管理方法训练（视岗位◥而定）

经理提示：

第①一部分内容相对标准化，部门或岗位的差异不大↘，一般由人力资源部门承担和组①织，所需时间也ぷ通常比较短暂且固定间，而且，规模大、新招员工多而频密的公司还可集中采取团体性↘的课程，成本低效率高↘。

而第二部分内容则根据不同岗位的实际工作需要，主要由新员工的直接主管/部门负责⊙人拟定并推动执行，所需时日则可有↙很大差异，短则一两日，长则数月，但一般以试用期为上限。

实验十三：

名称：如①何做好企业的培训？

A公司是一家从事软件开发与销售的公司，现有员工将近ㄨ400人。为了适应新业务发展」需要并进一步稳固市场，高层首次授々意人力资源部方经理开展员工培训工作。方经理参照国内某知名【IT公司的做法，制定了全面的培训计划，获ㄨ得了高层的批准并得到了审批经费35%的启⊙动资金。　　

但是，在该培训计划的具体实施中陆续遇到多重阻力；高层在划拨▂培训启动资金后便不再审批任何培训经费，造成培训经费紧张，无法按照培训计划的要求开展全方位的培训工作；在公司内部，市场部和销售部的部门经理以业务繁忙为由，多次婉拒在工作时间内参加培训；员工认为培训计划中预计提供的培训课程不符合实际工作需要，参与培█训的积极性不高，更谈不上取得预期的培训效果。方经理只好利用有限的培训经费，着重开展新员工╱入职培训，由人力资源部讲解公司现行的规章制度。半年后，高层认为方经理办事不利，要求他重新制定培训计划，构建真正有效的培训体系，同时暗卐中酝酿撤换他█。　　

方经理不禁陷入深深的困惑中：什么样的培训体系才更适合A 公司这样的中小企业█？怎样才能显著提高中小↑企业的培训效果呢？

讨论人1：方经理参照国内某知名IT公司的做法，制定了全面的培训计划。制定计划的依据就》出现了问题。制定计划的依据是公司的需求，不同企业基础不同】，目标不同，培训是为了弥补实际能力与现实需要的差距，在不同的需求下单纯模↑仿别的公司，总的培训目标就发生了错误，这样在错误标的指导下的培训自然就会发生♀问题。培训的方向找准了，那么培训就成功一半了。

讨论人2：方经理的方案虽然经得高层的认可，其方案是否适合本企业？我认为他的培训计划应充分考虑本企业的实际状况。在这之间可以考虑做了培训需求调查表，看看广大▓员工需要在哪方面进行深化。调查问卷，从每个员工作本职工作入手，调查对象我认为应考虑三个方面的人员，第一个是自身也就是培训的对象，自我感觉在那方面需要培训。第二个领导和直线经理。领导们认为员工在哪方↓面做的不够需要改进、加强。第三个◥是客户，这个方面很重要。支持也认为有两Ψ 个方面：第一方面是公♀司领导；第二方面是培训对象。公司领导给予费用的审批、人员的安排，培训对「象服从、配合。首先培训◥是否是公司所需，我想培训分为定期培训和适时培训，定期培训是年前做的全△年计划这个领导是』没意思的；其次是生产①、技术、市场等方面突出表现在需要培训。这两个原因对于领导来说足】矣，还有新进人员的培训。

讨论人3：案例中的问题在△于第一、照搬著名IT公司制◥定培训计划，没有区分著名IT公司与所在∩公司所处的市场环境、管理基础等的不同；第二是没有认真分析和培训需ξ求，确定培训的重点；第三在于和Ψ直线经理的沟通不畅；这样的中小企业的培训体系，我认为要注意这样几个方面：第一、重点突出，案例中可以看出，公司“为了适应新业务发展需要并进一步稳固市场，高层首次授▂意人力资源部方经理开展员工培训工作。”培训的重点应该在于为新业务需要而产生的培训，比如新业务的业务知识，新的市场特点，新的管理办法等※；二、软件开发和销售为主的公司，员工属于高智力的人群，培训要讲究个性化；三、市场部和销售部经理的表现可以看出部门经理需要培训，如时间管理ㄨ，中小企业的核心更多在于中层干部，方经理如果提前和主要的直线经理沟通好，对于培训需○求的把握，培训的支持等都是事半功倍的←；四、结合员工的兴趣和↑实际需要，设置培训课程≡。对于如何提高中小企业的培训效果，俺的〓看法是：第一、重点突出，有限的钱用到产生效果的地≡方，让领导看到效果，以便争取『更多的资源，有更︻多的资源，还可以做得更好，形成良性★循环，如果报着一下子要○建立培训体系，要全面等，最后结局难说啊，中小企业一般都是见到结果再投◤入的方式，灵活性比较大；第二、中小企业的培训要取得高层领导支持，抓住直线经理这个重点≡，针对员工实际兴趣和需要来开展。领导支持是首要条件不说了，直线经理往往是培训ω　最终效果好坏的关键，沟通再重要不过了。1、需求分析的四个层面(1) 战略层面(2) 组织层面 (3) 工作层面(4) 员工个人层面；2、做培训需求分析的四个方法：全集团分析；绩效考核分析↘；突发事件分析；员工自我分析；3、了解需求的方法：电话㊣　访谈法；现场观察法；问卷︼调查法；面试法等等。一般问卷都会多多少少涉及清＠单，不过如果能做的比较№详细的清单，是满好的一个办法。3、季度培训调研刚做时间不ξ　长，培训反馈跟踪并未完成，年度培训是否有必要进行再调研；这个是技术问题，在课程清单的最后还会留下空档填上没有列上的课程。案例中反应出需求分☆析主要是从部门年度、季度培训需求中←整合产生，这样对于部门和员工的培训需求】在一定程度上是能较好的掌握，但是缺乏对于公司战略、目标和文化等宏⊙观的把握，在培训的〗重点上比较盲目。

讨论人4：中小企业有其自身︼特殊的培训需求：（1）提高培训经费⊙利用率，用较少的培训投入获得显著的培训效果（培训经费的投入受企业规模的限制）；（2）高层更关心培训能否◣切实解决企业面临的实际问题，并以此来衡量培训的有效性；（3）由于公司没有构建◣起培训体系，而且公司位于初创期，主要以业务开展为ω　主，所以决定了培训取得■不到员工尤其是业务＠部门经理的配合；（4）要有有效巩固培训效◎果，确保培〒训成果的有效转化。但有可能引发的问题就是：你给了选择项目。这样一来，填写问卷■的人，会认为自己在所有备选项目上都存在不足，如果说每个人都选上了所有的●备选项目，怎么办？现在来看：取得领导支持的关键∮一步还在于，与领导之间的感情是否融洽。因为在一个〖企业中必然会存在政治上的各种因素，也存在很多小的利益团体。个人认为：理顺整体的思路，掌握流程中的关键环节，找到自己能做的（注意是能够╱），对于一些超出自己权限范围的，需要及时与上级探讨，争取支持。

讨论人5：１、方经理没有分析自己公司的实际情况，而照搬其【他公司的培训计划。管理是因人而异，因地制宜的。一个事情，十个公司可能就有十个解决方法【．这也是我们从业中，很多人容易犯的错误，所以我们一定要避免这样。２、小企业做培〗训最好不要同时全面铺开。首先经♀费高，其次精力有限，人手不足，培训全过程的跟踪不到位，就容易搞得到来不去的。３、结合岗位需求可以从简单易取得显著效果的着手√，给自己信心，给别人信心▽。我们不要看到大公司的东西就觉得很好，其实未必好用。没有最〗好的，只有最合适的。领导也有冲动的时候啊，所以让你做，你就做，当时签字就比较∩快，可等你做下◆来了，他也冷静下来了，所以在ω后续经费上就会有问题

讨论人6：培训这个〖东西，有些时候确实很难讲。不过既然要做，前期的培◣训需求调查是一定要做的事情。参照未尝不可，照搬却只会害了自己和企☆业；其次，内部沟通◆不够。既然这事儿是从高层授意开始，如果一定要做，那么就先要在公司内部转达一下高层的意图，顺便也观察一下公司的反应；3、培训计划不宜一刀切，应准〗备至少2套以上的方案备选。既要在经费申请上留有余地，同时也要在针对性上有所侧重；4、企业内训，重要的是要结合工作实¤际，同时也要把培训过〒程和结果，与绩效挂钩，同步进行。这个2套方案，主要是针对经费投入和培训内容，做出的〗一个选择题，主要是防止高层授意中的这个“高层”的头脑发热而做出的冲动决定。还有就是∑　没有做需求调查，虽然这个调查不一定很准，但是至少可以找到一个前进的方向。否则，一个只会上传下】达，“二传手”式的人力资源经理，其存在价值不大。有一〗点研究下，就是对于一个400人的中小企业，外请别人制定培训计∴划，是不是很难在公◢司通过呢？

讨论人7：首先要明确培训的目的，不要为︻了培训而培训，没有目的的培训肯定是失败的。第二，要采用合适的培训方∞式，正如案例中一样，你全部采用在正常上班时间进行，肯定会有人不愿意的，所以培训方式就︻要选择正确，可以和大家充分沟通，是否业余时间合适，或者在业务淡季进行。第三，要及时了解培训反馈信息，被培训者对培训的接受程度以及兴趣程度，将决定培训结果的好坏，所以要々及时了解培训反馈信息，并根据反馈信︻息做调整。第四，培训后的持续跟踪也很重要，不能培训结束了就一切结束了，这样一来，可能是ω　学的快忘的也快，所以培训结束后要有适当的考核期，要在一定的间隔时间内进行摸底。

讨论人8：

A公司培训失败的︻原因有以下：

1、中小企业不应该照搬大型，尤其是处于成熟期企业的培训体系的做法

2、中小企业有其自身特殊的培训需求：

（1）提高培训经费利用ω　率，用较少的培训投入获得显著的培训效果（培训经费的投入受企业规模的限制）

（2）高层更关心培训能否切实解决企业面临的实际问题，并以此来衡量培训的有效性

（3）由于公司没有构建∑起培训体系，而且公司位于初创期，主要以业务开展为主，所以决定了培训取得不到员工尤其是业务部门经理的配合

（4）要有有效巩固培训效果，确保培训成果的有效转化

3、缺乏对培训效果的评估与反馈因ω　此需建立起公司的培训体系：通过组织问题诊断和培训需求调查可以获知公司现阶段诸多的培★训需求，主要有：

（1）公司是从事软件开发与销售□　的，行业的性质】决定了知识更新速度快，所以业务知识需要不断更新和补充

（2）公司当╳前的短期战略是：适应新业务发展需要并进一步稳固市场。所以市场部和销售部存在因为ㄨ缺乏产品知识而导致的绩效不佳问题，

（3）销售技巧培训

（4）表面上市场部和销售部的部门『经理以业务繁忙为由，多次婉拒在工作时间内参加培训，实质上分析有两个原因：一个是对于培训的开展有抵触情绪，另一个是没有理顺自己的工作关系，没能合理安排工作时间，有必要对╳中层以上管理者开展以时间管理为内容的培☆训。

删除讨论内容，保留案例，走程序。

培训工作的开展流程：

出题形式：走程序

培训需求分析的方法：

员工□　或情况：

售货员

软件工程∞师○

总经理助◆理

生产工人

团队精神

销售↑回款困难

用采用方法：

1、观察法：由受过训练的观察者依工作说明书观察员工行〖为

2、问卷调查法：可做技术需求调查及员工态度■调查，以进行分析

3、面谈法：可由人力资源管理部门或外界专家进行

4、重点团队分析法：由组织内不同部门和不同层级的员工所组成

5、绩效评估法：根据定期考核及绩效评估面谈获取培训需求

6、人事々记录分析法：检查公司在缺勤率、流动率和意外事件』比率上的记录

正确答案：

售货员：观察法

软件工程师：问卷调查法和面谈法

总经理助理：面谈法

生产工人：重点团队分析法

团队精神：人事记录分析法

销售回款困难：绩效评估法

实验十四：

名称：培训◣方法选择

本集团（统一本软件的公司背景）是一个由仅几十名员工的小作坊式机电企业发展起来♀的，目前已拥有3000多名员工，年销售√额达几千万元，其组织结构属于比∞较典型的直线智能制形式。随着本行业的技术更新和竞争的加剧，高层领导者开始意识到，企业必须向产品多元化方向发展。其中一个重要的决策是转产与√原生产工艺较为接近、市场前景较好♀的电信产品。恰逢某国√有电子设备厂濒临倒闭，于是他们并ζ购了该厂，在对其进行技术和设备改造的基础上，组建了电信产品事业部。

然而，企业在转型过程中ζ的各种人力资源管理问题日益显示◣出来。除了需〓要进行组织结构的调整之外，还需要加强企业人ω力资源管理的基础工作，调整不合理的人员结构，裁减一批冗余的员工，从根本上改变企业人力资源管理落后的局面。

此外，根据〓购并协议，安排在新组建的电信产品事业＠部工作的原厂18名中低层管理人♀员，与公司新委派来的12名管理人员之间的沟通与合作也出现了一些问题。如双方沟通交往越ㄨ少，彼此的信任程度有待提高；沟通中存在着障碍和干扰，导致了一些不※必要的误会、矛盾，甚至是冲突的发生。他们希望公司能够通过一些培训♀未帮助他们解决这些问题。

问题：

上级要求人力资源ㄨ部设计一个培训方案，帮助电信产品事业部的管理人员加强沟通与合作，您认为哪些培训方法适合用于这次培训中？

培训方法选项：

讲授法

专题♂讲座法

研讨法

工作指导▓法，又称教练↘法、实习法。

工作轮换

特别任◤务法，此法♂常用于管理培训。

个别指导↘法

自学

案例ぷ研究法

头脑风♂暴法

模拟①训练法

敏感性训练●法

管理者训练

角々色扮演法

行为模仿法

拓展训练

正确答案：

专题讲座法

角色扮演法

拓展训练

经理提示：

适宜知识类的培训

特点：信息交流的单向性和培训对象的被动性。

具体形式：

（1）讲授法，又称课堂演讲法，是最基本的培〒训方法：灌输式讲授、启发◆式讲授、画龙点睛式讲授。

（2）专题讲座法：内容可能不具备较好的系统性。

（3）研讨法：围绕一个或几个专题进行交流，相互启发。有集体讨论、分组讨论、对立式讨论三种形式。

以掌握技能为目的的实践性培训法

适宜技能性的培训，以掌握▃工作中所需要的知识、技能为目的。

特点：将培训■内容与实际工作直接相结合，具有实用、经济、有效的优点。

具体方式：

（1）工作指导法，又称※教练法、实习法。

（2）工作轮换

（3）特别任务法，此法常用于管理培训。

（4）个别指导法

适宜综合性能力提高和开发的参与式培训

有六种方式：

自学

案例研¤究法

头脑风暴★法

模拟训练法

敏感性训ω　练法

管理者训练

（1）自学：指定学习材料让员工★学习、网上学习、电视教育

（2）案例研究法：是一种▅信息双向性交流的培训方式，将知识传授与能力♀提高融合到一起，分为案↘例分析法和事件处理法两种。

案例培训法中的案例用于教学时必须具备三ω　个特点：

内容真实；

案例中应包含一定的管理▲问题；

案例必须有明确的目◣的；

A：案例分析法，又称个案分析法，有描述评价型和分析决策型两种。

B：事件处理法，自编案例。自编案例的内容应包括：①案例的内容简介②案例发生的背景（5W2H的原则）③实际解决的对策④得出的经验教训。

注：5W2H，Who（何人），When（何时），Where（何地），What（何事），Which（何物），How（如何做），How much（费用）。

（3）头脑▅风暴法，又称：研讨会法、讨论培训法、管理加值训练∏法。特点：

相互启迪思▲想、激发创造性思维、最大限⊙度地发挥创造能力、提供解决问题更多更佳的方案。

（4）模拟训练法, 以工作中的实♂际情况为基础，将实际工作中可利用的资源，约束条件和工作过程模型化，学员在假定的工作情景中参与活动，学习从事特定工作的行为╱和技能，提高其处理问题的能力。

（5）敏感性训练法，又称T小组法。简称ST(Sensitivity Training)法,适用∏于组织发展训练，晋升前的人际关系训练，中青年『管理人员的人格训练；新进人员的集体组织训练等

（6）管理者训练法，简称MTP法（Manager Training Plan），是产业界最为普遍的对管理ㄨ人员的培训方法。旨在使学员系统地学习，深刻地理解管理的基本原理和知识，从而提高其管理能力。

适宜行为调整和心理训练的培训方法

（1）角色扮演法

（2）行为模仿法

（3）拓展训练

实验十五：

名称：考核方案决策

实验如何进行？

案例情形：

新员Ψ工试用期满

销售部门发奖金

公司调整◤工资

公司竞争上岗

选拔副总经理

答案：

考核种类	评价因素	考核手段、方法	实施时期	考核对象	主要目的
1）录用、招聘考核	能力、适应性、工作态度	书面测验、面谈考察适■应性测定	录用、招聘当时	申【请应聘人员	录用取舍
2）转正考核	能力、成绩、工作态度	转正考核表	试用期间	申请转正人员	正式录用
3）奖金考核	成绩、工作态度	奖金考核表	每月一次	全体员工	分配奖金
4）提薪、晋级考核	能力、成绩、工作态度	人事考核表	每季度一次	全体员工	决定提『薪额
5)调配考核	能力适应∞性	能力评定◤档案适应性考察	不定期	职务调整对象	调整职务
6）晋升考核	能力、成绩工作态度、适应性、人品	晋升※推荐书人事考核表面谈答辩	每年一次	符合晋升资历受到推荐的∮晋升对象	确定晋升与否

实验十六：

名称：选择适合考核对象的绩效管理方法

考核对象：

前台文员

出纳

业务员

软件工程师

行政助理

应选何种考核方法？

前台文员:

出纳

业务员: 排列法

软件工程师

行政助理

经理提示：

行为导向型主观考核∮方法

1、排列法

2、选择排列↘法

3、强制分布法

4、成对比∮较法

经理提示：

排列法

排列√法也称排序法，是绩效考核中比较简单易行的①一种综合比较的方↘法。通常由①上级主管根据员工工作的整体表现▅按照优劣顺序依次排列。有时→为了提高其精度，也可以将工作内容作出适当分解，分项按照优良的顺序排列，再要求总平均的次Ψ 顺序，作为绩效考核的最后结果。

选择排列法

选择排列法也称交替排列法，是简①单排列法的推广。选择排列法利用←的是人们容易发现极端，不容易发现中间的心理，在所有员工中挑出最好的标杆，然后挑出最差的，把他们作为第一▂名和最后一名，接着在剩下的员工中再挑选出最好和最差的，分别排列在第二名和倒数↙第二名，依次类推，最终将所有员工按照优劣顺序全部排列。

强制分布法

强制分布法也称硬性分布法。假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，表现分为好、中、差的一定▂比例关系。在中间的员工应该最多，好的和差的应该是少数。它按照一定的比例，把员工强制分布到各个类别中，一般分五类。

成对→比较法

成对比较法也叫配对比较法，两两比较法。基本顺序是：

首先根█据某种考核要素将左右参加考核的人员〇逐一比较，按照从最好到最差的顺序对被考核者进行排序；然后再根据下一个考核要素进行两两比较，得出本要素被考核者的排列次序，依次类推，经过汇㊣总整理，最后求出被考核者所有考核要☉素的平均排序数值，得到最终考核的排序结果。

行为导向型客▃观考核方法

1、关键事㊣件法

2、行为锚定等■级评价法

3、行为观※察法

4、加权选择量表→法

关键事件☉法

关键事件法法也叫重要事◤件法。在某█些工作领域，员工完【成工作任务中有效的工作行为导致了成功，无效的工作导致╲失败。重要事件法的设计把这些有效或无效的▓工作行为称之为¡°关键事件¡°考核者要记录和观→察这些关键事件，因为它们通常描述了员工的行为以及工作行为发生的具体背景条件。这样，在评定一个员∑工的工作行为时，就可以】利用关键事件作为考核的指标和衡量的尺度。

如：

对客户经理进行评估。

客户经理的一项关键绩效指标是获得客户的满意。针对这项关键绩效指标，他的管理人员记录下这样两件关键事件：

1、好的关键事件：客户经理王倩耐∑心的倾听客户的抱怨，回答客户的问题，认真的检查▓客户返回的产品，有礼貌的向客户作出解释和道歉，并立即给客户签署了退】货单。

2、坏的关键事件：在业务最繁忙的时期，客户经理王倩在休息时间过后迟到了30分钟才回到办公室。她错过了4个来】自客户的电话，并且已经有3个客户焦急∏的等在会客室中，他们是按照王倩约好的时间来访的。

某家电维修人员的关键事件:

一位顾客打来电话说其冰箱△出现了不制冷和每隔几分「钟就要发出一阵噪音的问题，这位】维修人员在出发前就基本判断了引起问题→的原因所在，然后再检查自己的卡车是否有维修所需要的必要零配件。当他发＠现自己的车上没有这些零配件的时候，他就去库房领取了这些零配件，以保证他第一次上门维修←的时候就能让顾客的「电冰箱修好，从而让顾客很快就能感到满意。

分析：

这些事件可以被用◥来向员工提供明确的反馈，让员工清楚地知道自己哪些方面做的好，哪些方面做的不好。此外，这些事ㄨ件还可以通过重点强调那些能够最好的支持组织战略的关键事件而与组织的战略紧密联系起来。

行为锚定等级评价法

行为锚定等级评价法也称行为定位法，行为决定性等级量表法或行▼为定位等级法。它是关键事件法的进一步拓展和应用。它将关键事件和等级评价有效地结合在一起，通过一张行为等级评价表可以发现，在同一个绩效维度中存在一系列的行为，每种▼行为分别表示这一维度中的一种特定绩效水平，将绩ㄨ效水平按等级量化，可以使考核的结果更有效，更公平。

行为锚定等级评价法工作步骤：

获取关键事」件

建立绩效考核等级（第一组人员）

对工作←行为及关键事件重新加以组合（第二组人员反译）

对保留的工作行为及关键事件进行评价

建立工作绩效（最终）评价体系（把关键事件分〓解为绩效要素（工作纬度，即◤个人特征，作为其工作锚））

计算出每一行为有效性评分与标准的偏差

优点是对员工的绩效考核○更加准确。缺点是设计复杂，实施费用高，费事费力。

行为观察法

行为观察法也叫观察评价法，行为观察量表法，行为观察量表评价法。它是在关键事件法的基础上『发展起来的。与行为锚定等级评价法大体接近，只是≡在量表的结构上有所不同。它不是首先确定工作行为处在何种水平上，而是确认员工某种行为出现的概率，它要求评定者根←据某一工作行为发生频率或次数多少来对被评定者打分。如：从不（1分），偶尔（2分），有时（3分），经常（4分），总是（5分）。即可以对不同工作行为的评定分数相加得到︼一个总分数，也可按照对工作〖绩效的重要程度赋予工作行为的不同权重，加权后再相加得到总分。

它克服了关键事件法不能量化、不可比，以及不能区分工作行为重要性的特点，但是编制费♀事，同时，完全从行为发生的频率考核员工，可能↘会使考核者和员工忽略结果。

加权选择量表法

这种方法是行为〖量表法的另一种表现形式。具体□　的形式是用一系列的形容性语句分别列在量表中，作为◥考核者的评定依据。在打分时，如考核者认为︽被考核者的行为表现符合量表中所列出的↓项目，就做上记号，如划√或打X。

加权↘选择量表法的具体设计方法：

1）通过工作岗位调查和分析，采取涉及本岗位人员有效或无效行为表现的资料，并用简洁的语言作出描述

2）对每一个行为项目进行多等级（9-13级）评判，合并同类←项，删除缺乏一致性和代表性⊙的事项

3）求出各▲个保留项目评判分的加权分的加权平均数，将其ξ　作为该项目等级分值。

结果导向型评价方法

1、目标管理法

2、绩效标』准法

3、直接指标←法

4、成绩记录法

目标管理法

目标管理体现了现代管理的←哲学思想，是领△导者与下属之间双向互动的过程。目标管∑　理法是由员工与主管共同协商制定︾个人目标，个人目标依据企∑　业的战略目标及相应的部门目标而确定，并与他们尽可能←一致；以制定的目标作为对员工考核的依据，从而使员工个人努力目标与组织目标保持一致，减少●管理者将精力放到与组织目标无关的工作上的可能性。

目标管理法的基本步骤

1）战ζ　略目标设定

2）组织规划目标

3）实施控制

绩效标准法

绩效标准法与目标管理法█基本接近,它采用更直接的工作绩效衡量指标,通常适用于非管理岗位员工,衡量所采用的指标要具体、合理、明确，要有时间、空间、数量、质量的约束限制，要规定完成目标的先后顺序，保证目标与组织目标的一致性。

直接指标法

直接指标法在员工的衡量方式上，采用可监测，可〓核算的指标构成若干考核要素，作为对下属的工〗作表现进行评估的主要依据。如对非管█理人员，可以衡量其生产率、工作数量、工作质量等；对管理人员则可以通过对其员工的缺勤率、流动率的统计来实现。

直接指标法简单易行，能节省人力，物〓力和管理成本。运用时需要加强企业基础管理，特别是一线人员的统计工作。

成绩记录法

成绩记录法是新开发出来的一种方法，适合于╲从事科研教学工作的人员，如对教师，工程技术人员等。因为★他们每天的工作内容不尽相同，无法用完全固【化的衡量指标考量。

实验十七：

名称：目标管理的步骤

出题方法：走程序？

1. 建立一套完整的目『标体系。这项工作是从企业的最高主管部门开始的，然后由上而¤下的逐级确定目标。上下级的目标之间通常是一种“目的-手段”的关系，某一级的目标需】要用一定的手段来实现，而这∩个实现的履行者往往就属于这级人员的下属部门之中。
　　目标体系应与】组织结构相吻合，从而使每个部门都由明＠确的目标，每个目标都有人明确负责。这种明确负责现象的出现，很有可能导致对组织结＠构的调整。从□　这个意义上说，目标管理还有搞清组织结构的作用。
　　2. 组织实施。目标既定，主管∩人员就应放手把权力交给下级人员，而自己去抓重ω点的综合性管理。完成目标主要靠执行者的自我控制。上级的管理应主要体现在指导、协助、提出问题，提供情报以及创造良好的工作环境方面。
　　3. 检查和评价。对各级目标的完成●情况，要事先规定出期限，定期进行检查。检查的方法□可灵活地采用自检、互检和责成转么的部门进行检查。检查的依据就是事先确定的目标。对于最终结果，应当根据目◥标进行评价，并根据评价结果进行奖罚。
　　4. 确定新的目标，重新开始循环。

实验十八：

名称：KPI方法

界面及实验〗结果判断（判断对错）

以下是某公司设置的一些业绩考核指标，请指出不符合KPI原¤则的指标：

1、及时收□回货款

2、有效地使用时间

3、产品A一季¤度的销售量达到13000件

4、每两周更新一次市场数据

5、节◇约部门的开支

6、把部门的办公用品费用控制在5000元以下

7、扩大市场占有〒率

8、保证数据的准确性

正确答案：

1、“及时收回货款”中的“及时”不明确

2、“有效地使用时间”中的“有效”不明确

3、“节约部门的开支”中的“节约”不明确

4、“扩大市︾场占有率”中的“扩大”不明确

5、“保证数据的准确性”中的“准确性”不明确

经理提示：

Specific：具体明确明确说明目标

Measurable：可衡量有检验并证实进展的方法

Achievable：能实现描述具体◥行动

Realistic：现实的实际可行

Timebound：时限的有完成期限

实验十九：

名称：３６０度考核，前面的内容如何实验（设计案例，让学生挑错或者走程序，360的步骤）

360度反馈评价可称为多源评估或多评价者评估，不同于∮自上而下，由主管评定下属的方式。在此模式◢中，评价者不仅仅是被评价者的上级主管，还可以包括其他与之密切接触的人员，如同事、下属、客户等，同时包括管理者的自评。它从不同层面的群体中收集评价信息的。其评价结果反馈给被评价者，一方面，促使管理者全面地认识自己，为员工的个人发展（如培训计划的指定）提供信息，促使其提高管理技能和工作业绩，改善团队工作

1、全方位

360度反馈评价的评价者来自于不同层面的群体，对被评价者的了解更深入、更全面，得①到的信息更准确。运用多侧度的Ψ 反馈评价可以减少个人偏见及平分误差，评价结果＠更加准确。同时，员工对管理者的直接评价上促进了员工参↓与管理，提高员工的满意度。

2、基于胜任︼特征

胜任♀特征是指能将某一工作（或组织、文化）中表现优秀者与表现平平者区分开来的个体潜在︼的深层次特征，它是工作行为设计的依据。在绩效管理过程中仅强调工作产出（结果）的评价□　是不全面的，并没有涵盖绩效的全＠部内容。而又很难做到将工作行为指标量化。反馈评价的界定标准不是合格与否◤，而是区分表现优异者和平平者的胜任特征，360度反馈评价要素的设计依据就是各职位的胜任特征评◤价模型。

3、评估者的匿名性

为了□　保证评价结果的可靠性，减少评价者的顾虑，一般采用匿名的方法。同时，为了□　使参与者能够客观地进行评价，还要进行专门的评分方◤法训练。

4、多侧度反馈

员工对自身的了解并▓不全面，自我知觉通常不准确。多侧度的反馈能够帮助☆个体调整自我知觉、自我评价和』行为，增强个体的自我意识，提高自我管理效能。360度反馈评价强调及时、客观↑的反馈，能够促使被评价者正确认识自我，改善行为表现。

5、促进发展

360度评价的结果☉反馈中，均有个人发展计划和指导栏，这些咨询意见和建议一旦被评价者接受，就能■够促进个人的职业生涯发展。同时，360度反馈评价还能够增强组织的竞争优势，有助∮于强化组织的核心价值观。

6、360度实施评价有6个环节

1）组建评∮估队伍

2）对被选拔人员』培训：如何向他人提供反馈和评估方法。

3）实施360度反馈评价

4）统计评分数据并报告结果

5）对被评价人进行如何接受他人的反馈的训练

6）管理部门针对反馈的问题制定行动计划，也可请咨询公司协助实施，由其独立处々理数据和结果报告。

根据应用360度评估系统成功的企业的经验，要√重点注意：

确保员工不知道上司以外的其他人的评价∮信息；

确保考核者具有高度的责任感；

防止作弊或干扰、破坏评〓估系统；

慎用主观方法，宜用统计程序、定量方法。

由此，可√以设计出考核矩阵。其中，他人包括员工自己以外的所有参评人。

如果设自我评价的权重为0.4，他人评价的权重为0.6；优秀◣的分值90以上，良好为80以上，合格为70以上，不合格为70以下。

若某员工自评♀为优秀（90），他人评为良好（80），则其◣得分为？

正确答案：

90 X 0.4+80 X 0.6=84，总评结果为良好。

实验二十：

名称：薪酬计算，补充知识】点列出几个错误公式，让学生选出正确的◆

某学院在2002年有博士研究生1500人，在2003年招生计划中，计划招生150人，目前每个教师平均◣承担15名研究生↓的工作量不变，那么在2003年该学院需要教师多少人。（应用比率公式◣计算）

答案：

据计划期末需要的员工数量= 目前的业务量+计划期业务的增长量/目前人均业务量+（1+生产率的增长率） = （1500+150） /15×（1+0）= 1650/15 =110（人）

某员工的工资实行的是计件工资，在产量为3000个时，计价单价为0.9元/个，产量超过3000个，每超一个，计件单价为◣1.1元/个，该员工实际产量为3600个，其◎实付工资为多少？

过于简单，能否设计更有难度的计算

答案：

实付员工工资=3000×0.9+((3600-3000) ×1.1)=3360(元)

实验二十ω一：

名称：工作岗位评价（匹配，找对应关系）

企业情况：

公司下属一小ω企业

公司总部

软件公司

房地产公司◣

文化公司

应选何种方法？实验如何进行

经理提示：

岗位评价的方法

方法

概述

实施步骤

优点

缺点

适用企业

岗位排列法（包括定限排列法、成对排列法）

根据各种岗位的相对价※值或它们对组织的相对贡献进行排列

选择评※价岗位；取得工作说明书；进行评价排序

简单方便，易理解、操作，节约成本

评价ㄨ标准宽泛，很难避免主观因素；

要求评价人员♂对每个岗位的细节都非常熟悉；

只能排列各岗位价值的相对次序，无法回答岗位之间价值差距

岗位设→置比较稳定；规模小

岗位分类法

将各种岗位与事先设定的一个标准进行比较来确定岗位的相对价值

岗位分析并分类；确█定岗位类别的数目；对各岗位类别的各个级别进行定义；将被◢评价岗位与标准进行比较，将它们定位在合适的岗位︾类别中的合适的级别上

简单明了，易理解、接受，避免出现明显的判断失误

划分类别是关键；成◥本相对较高

各岗位的差别明显；公共部门和大企业的管理岗位

要素比较法

确定标尺性岗位在劳动力市场的薪酬标准，将非标尺性岗∞位与之相比较来确定标尺性岗位的薪酬标准

选择普遍存在、工作内容稳定的标尺岗位确定报酬要素；确定标尺性岗位在各报∴酬要素上得到的基本工︾资；将非标尺性岗位进行比较，确↘定其在各报酬要素上应得到的报酬

能够直接得到各岗位的薪酬水平★

应用最不普遍；要经常做薪酬调查，成本相对较高

能够随时掌握较为详细的★市场薪酬标准

要素计点¤法

选择关键评价要素和权重，对↘各要素划分等级，并分别赋予ぷ分值，然后对每个岗位进行估值

选择评价标准和权重；

各要素划分等级并给予分值

能够量化；可以避免主观因素对评↓价工作的影响；可以经常调整

设计比较复杂；对管理水平要求较高；成本相对较高

岗位▅不雷同；岗位设置不稳定；对精确↘度要求较高

实验二十二：

名称：工资发放练习

某实业公司实行薪点制，员工的月实得薪酬=岗位点值×薪点值，薪点值为2元/点，岗位点值由岗位评价的结果决定。公司人力资源部经理张杉和财务部经理李庆的岗位评价结果如下表▲所示。另外，按照相关规定，该市基本养▓老保险企业缴费率为19%，个人为7%；医疗保险企业缴费率为∏10%，个人缴费率为2%+3元；失业保险企业缴费率为1.5%，个人缴费率为0.5%。（假定缴费基数为员工实得薪酬）

说明：

（1）各岗位评价总点值均为1000分，表中的权重表示薪酬要素占总点值的百分比

（2）人力资源部经理岗位的评价结果为：任务完成度1等，知识水平2等，工作态度1等，组织协■调能力卐2等

（3）财务部经理岗位的评价结果为：任务完成度2等，知识水平1等，工作态度1等，组织协调╳能力2等

1、分别计算张杉和李庆的实得薪酬

2、计算该公司每月为张杉和李庆缴纳的三项保◥险费总额

3、分别计算张杉和李庆应〇缴纳的三项保险Ψ费总额

答案：

实验二十三：实验如何进行、结果如何判断←

根据案例情况和学生可能犯错的地方再编写几个其〇他结果，然后让学生选择。

名称：劳动合同变更争议处理

变更工作岗位争议

　 案情介绍：田某原任某五星级饭店『人力资源总监职务，月工资30000元，双方在劳动合同中约定：用人单位有权根据工作需要≡，调整劳动者的岗位和薪资。任职五年〇后，该饭店将田某的岗位变更为“员工服务部■经理”，月工』资降为4000元。田某以书面形式明确拒『绝工作岗位的变更，但该饭店未予理睬，强行变更了田某的岗位。

田某诉至劳动⌒　争议仲裁委员会，要求撤销饭店的▽调岗决定。

让学※生判案☉：

答案：

劳动合√同一经签订，当事双方均应严格履行自己的权利义务。本案中，劳动合同虽约定了用人单位有权根据经营需要调整劳动『者的工作岗位和薪资，但在没有正当理由的情况下，未经协商一致，强行大幅度的降低田某的工作岗位和工资标准，应认定为单方变更劳动合同。

裁决结果：

　　仲裁委员会认为，用∞人单位调整劳动者的工作岗位，属于用人自主权范围，且双方合同中明确约定了用人单位有权根据经营需要对田某的岗位和工资进行调整。驳回了田某√的申诉请求。

　　之后，田某对裁决不服，诉至人民法院，经两级法院审理，做出了与→仲裁裁决相同的判决。评述：

　　这无疑是一份对用人单位有利的判决结果，其利就在于劳动合同中约定了“用人单位有权根据工作需要，调整劳动者的岗位和薪资”。但是①很明显，这样的结果对劳动者是不公平的，这是一份不公正的判决Ψ 。

　　然而，判决虽然不公正，却也是在→自由量裁范围之内，所以我们也不能说它是一份错误⊙的判决。

《劳动合同法》相关规定：

　　第二十六条〓　下列劳动合同无效或者部分无效：

　　 ………

　　（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

　　………

《劳动合同法》实施后对本案的判决结果：

认定双方关于↙“用人单位有权根据工作需要，调整劳动者的岗位和薪资”的约定属于用人单位免除自己的」法定责任、排除劳动者权利的约定，该约定无效。撤销饭店做出的调整田▂某工作岗位的决定，继续履行原合同。

案情介绍：某广东企业因为部分驻北京老员工（在北京招录）要求企业缴纳社会保险，而北京市于2007年1月15日执行社会保险补缴新政策，决定将这批员工调往广东，并在广东补缴社会保险。该公司通知这▂批员工“调回广东总部工作╱，岗位及薪资待遇保持不变”。

　　因该通⌒　知被员工拒绝，企业在十天之后，以劳动者█不服从工作安排、无故旷工▃为由，做出与这批员工解除劳动合同决定。

劳动者对此≡不服，诉至劳动争议仲裁委员会。

让学生︾判案→：

答案：

　　现行法律只是≡规定了在劳动合同中必须约定劳动者的工作内容◤，没有对工作地点一项做出明确规↑定。该企业将北京员工调往广东的决定虽不合理，但似乎⌒　并不违反法律规定，其效力是否被法律认可属于自由裁量范围。

仲裁结果：

　　仲裁认定企业的调动通≡知并不违法，劳动者无正█当理由拒不服从安排，已构成旷工，认定企业＠做出的解除劳动合同决定合法有效，驳回劳动者的申诉请求。

案件评析：

　　因为法律没有对调整劳动者工作地点的行为作出定性∴，而审理

劳动争议案件主要认定的是企业的行为是否与法律强制性规定相抵触，本案仲裁裁决偏向用人单★位，但也在合法的自由量裁范围内。

《劳动合同法》相关规定：

　　第十七条　劳动合同应当具备以下条款：

　　………

　　（四）工作内容和工作地点；

　　………

《劳动合同法》实施后对本案的判决结果：

　　用人单位作出的调动决定属于对劳动合同必备内容的变更，在

未经协商一致的情况下，不具备法律效力，不能作为认定∑劳动者违

纪的依据，撤销企业做出的解除劳动合同决定。

实验二十四：实验如何进行、结果如何判断

名称：劳动合同▓解除争议处理

案情介绍：1999年7月,刚大学毕业】的彭娟应聘到青岛市的山东中地进出口有限公司(以下简称中⌒地公司)工作。2000年10月20日,彭娟与中地】公司签订了一份有限期为15年的劳动合同,合同约定其工种为办事员。该劳动合同第十五条规定:“任何一方违反本合同约定或法律规定,应依法承担违约责任。乙方未经甲】方同意单方解除本合同或擅自』离职,应赔偿甲方下列损失:……3、月工资收入乘违约期限的违约金。”

　　2002年2月10日,彭娟以个人原因为由向公司递交了书面辞职报告。

3月25日,中地公司即向青岛市劳动争议仲裁委员会申请仲裁,称彭娟的△辞职并未征得其同意,属于单方解除劳动合同。因此,根据双▼方签订的劳动合同第15条第3项的约定,请求裁决被△诉人彭娟向其支付单方解除劳动合同▆违约金765271.40元。

让学生㊣　判案：

《劳动合同法》相关规定：

　　第二十三条　用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项▼。

　　对负有保密义务的劳动者，用人单位可ξ以在劳动合同或者保密

协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合

同后，在竞业限制期限内按月◥给予劳动者经济补偿。劳动者№违反竞

业限制约定的▼，应当按照约定向用人单位支付违约金。

　　第二十四条　竞业限制的人员限于用Ψ人单位的高级管理人员、

高级技术人╱员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地

域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法

律、法规的规定。

　　在解除或者终止劳『动合同后，前款规定的人员到与本单位生产

或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，

或者自己开业生产或者经营同类▽产品、从事同类业务的竞业限制期

限，不得超过二年『。

　　第二十五条◥　除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，

用人单位不得与劳动〓者约定由劳动者承担违约金。

《劳动合同法》实施后本案判决结果：

驳回原告的诉讼请求。

案情介绍：高女士任职于某著名电信企业，签有劳动合同，约定高女士担任部门副总经理职务，月工资6000元。2004年5月，公司以部门撤销为由，将高女士工资降◎为2500元，未安排新的职位。高女士以用人单位克扣工资为由，解除劳动合同，并向劳动争议仲裁委员会申诉，要求◆补发工资差额，并支付ζ　经济补偿金。

让学█生判案：

案情分析：

　　在双方未就劳动合同变更达成一致的情况下，公司免去高女士的职◎务，并将↓其工资降为2500元，违反了劳动合同约定，侵害了高↘女士的合法权益，应承担赔偿责任。

裁决结果：

　　认定通信公司克扣工资事实成立，判决通信公司补发高女士工资差额及解除劳动合同经济补偿〖金。

本案ω　适用法律：

　　《最高人民法院关于审〗理劳动争议案件适用法律若干问题的解

释》第十五条

《劳动合同法》相关规定：

　　第三∩十八条　用人单位有下列ξ　情形之一的，劳动者可以〗解除劳

动合同：

　　………

　　（二）未及时足额支付劳动报酬的⊙；

　　………

　　第四十六〗条　有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付

经济补偿：

　　（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的▆；

………

实验二十五⊙：实验如何进行、结果如何判断

名称：劳动合同终止争议处理⊙

案情介绍：孙某与某公ξ　司签订两年期劳动合同，劳动合同到期

后，双方未办理续◥订手续，孙某继续在该〗公司工作，双方形成事●实

劳动关系。两个月后，公司方决定终止与孙∑　某的劳动合同关系，并

将此决定以书面形式送达孙某本人。

　　孙某认为企业没有在劳动合同期㊣限内终止劳动合同，应向自己

支付经济补偿金。在被单位拒绝后，诉至劳动争议仲裁委员会。

让学生判案：

案情分析：

　　劳动合同到期〖后，双方未办理劳动合同终止手续，形成事实劳动关系后，一方决定终止劳动合同关系，是具有法律依据的。

　　关键在于劳动合同关系终止后，用人单位是否应支付经济补偿金。从目前法律规定来看，劳动合同到期后双方形成事实劳动关系，并不能认为是续订了一份新的劳动合同，而是认定为以原合同条件延续双方的劳动关系。而法律对●于劳动合同终止企业支付经济补偿金的情形，目前只规定了企业破产需向劳动者支付经济补偿金。此类案件各地判决结果也不尽一致，总之支付经济补偿金的法律依据∑并不是很充足。

仲裁裁决结果：

　　劳动合同终止支付经济补偿金缺乏法律依据，驳回孙某的申诉请求。

案件评析：

　　此类案件的判决，在各地区别很大，有些地区判决结果是支持劳动者要求经济补偿金的请求『。

　　出现各地判决结果不同的局面，归根于法律规定的不明♀确。

本案适用法律：

　　《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六∏条劳动合同期满后，劳动者仍在原用【人单位工作，原用人单位未表示异议『的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。

一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。

《劳动合同法》相关规定：

　　第十四条 ………

　　用人单位自用工之日起满一年不与劳动者♀订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

　　第四十六条　有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

　　………

　　（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订】劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳】动合同的；

　　………

《劳动合同法》实施后对本案的判决结果：

　　一、判决用人单位依法支】付经济补偿金；

　　二、认定用人单位违法终止劳动合同，支付劳动者双倍补偿。

实验◇二十六：

名称：劳动争议处理的程序

第一题：

出题方法：走程序？

正确答案：

劳动争议双方先协商解决；不愿协商或协商不成ξ的，可申请企业劳动争议调解委员会调解；调解不成或不愿调解的，可申请劳¤动仲裁机构仲裁；不服从裁定的●，可在法◇院提起诉讼。

第二题：改错（在案例中标出所有有错的地方和迷惑项，让学生选出错□误的地方，然后在学生找出错△误的内容后，再出下一级选项，让学生进行ξ改正）

劳动争议发生◥后，当事人双方都可以自知道或应当知道其权利被侵害∑　之日起的15日内，以口头或书面形式向调解委员会提出申请，并填写《劳动争议调¤解申请书》。调解委员会在征询对方当事人的意见后，进行审查并作出受理或不予受理的决定。

调解委员会中用人单位代表的人数不得超过委员总数◥的1/2。委员会主任由用人单位代表担任，调解委员会的办事机构设在企业的纪律检查委员≡会。主任或调解员主持调解会议，在查明事实〓、分清是非的基础上，依照法律、法规以及依法制定的企业规章制◢度和劳动合同公证调解。调解委员○会调解劳动争议的期限为15日，到期未结々束的，视为调解不成。

正确答案：